Čo robiť, ak dostanete výpoveď v práci. Zníženie počtu zamestnancov: podrobný návod na použitie Postup pri prepúšťaní zamestnancov v podniku

Ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami z dôvodu znižovania počtu zamestnancov je pomerne bežnou udalosťou, avšak fiktívne konanie výlučne o prepustení konkrétnych zamestnancov môže mať pre zamestnávateľa nepriaznivé dôsledky. Z legislatívneho hľadiska môže byť otázka fiktívneho zníženia stavu alebo postavenia zamestnanca podkladom pre vyslovenie nezákonnosti výpovede, následného návratu zamestnanca do jeho funkcie a vyplatenia náhrady mzdy. Arbitrážna prax o fiktívnom znížení stavu zamestnancov túto tézu v plnej miere potvrdzuje - preto by všetky strany pracovného pomeru mali presne poznať svoje práva a povinnosti pri skončení pracovného pomeru.

Fiktívne zníženie počtu zamestnancov a právny rámec - to, čo hovorí Zákonník práce Ruskej federácie

Súčasná legislatíva pomerne prísne upravuje otázky súvisiace s prepúšťaním zamestnancov z dôvodu prepúšťania. Zároveň s prihliadnutím na široké možnosti zamestnávateľa využiť tento základ na skončenie pracovného pomeru so zamestnancami si tento postup vyžaduje osobitnú kontrolu zo strany štátu a orgánov dozoru.

Najmä fiktívne zníženie počtu zamestnancov, ak sa zistí, bude jednoznačne považované za porušenie platnej legislatívy a práv zamestnanca. Preto by sa v prípade zníženia v prvom rade mali strany vzťahu oboznámiť s nasledujúcimi predpismi platnými na ruskom území:

• čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zásady uvedené v tomto článku upravujú väčšinu existujúcich možných dôvodov na vykonanie postupu prepúšťania a medzi nimi je aj prepúšťanie z iniciatívy zamestnávateľa - typom takéhoto prepúšťania je zníženie počtu zamestnancov alebo miest.
• čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok sa priamo zaoberá otázkami, kedy a ako môže zamestnávateľ prepustiť zamestnancov z vlastnej iniciatívy. Jedným z dôvodov je znižovanie počtu zamestnancov.
• Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie č.2 zo 17.3.2004. The normatívny dokument vysvetľuje aplikáciu ustanovení vyššie uvedeného čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vo veciach prepúšťania zamestnancov a najmä naznačuje povinnosť zamestnávateľa preukázať skutočnosť, že došlo k skutočnému zníženiu počtu zamestnancov alebo pozícií.

Je potrebné poznamenať, že pred zvážením otázky fiktívneho zníženia počtu zamestnancov alebo pozície je potrebné pochopiť, že tento postup možno rozdeliť aj na dve rôzne činnosti:

• Zníženie počtu zamestnancov. V tomto prípade v rozvrh práce podnikov, dochádza k zmenám vo vzťahu k počtu zamestnancov zamestnaných na existujúcich pozíciách a k tým, ktoré stanovujú vnútorné predpisy alebo iné miestne predpisy, ale samotný zoznam pozícií zostáva nezmenený.
• Zníženie pozícií. Zamestnávateľ v takejto situácii zmení pracovnú náplň, čo môže zahŕňať zrušenie niektorých pozícií alebo aj celých štruktúrnych útvarov podniku.

Zamestnávateľ je povinný preukázať znižovanie stavov alebo stavov zamestnancov, nie je však povinný vysvetľovať justícii, odborovej organizácii, samotným zamestnancom alebo iným osobám dôvody znižovania stavu. Má právo samostatne rozhodovať o potrebe redukčného postupu a jeho cieľoch.

Ako vyplýva priamo z ustanovení Zákonníka práce, pojem fiktívneho znižovania zamestnancov sa v ňom priamo nezaoberá. Súdna prax o fiktívnom znižovaní počtu zamestnancov, ako aj uznesenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zároveň stanovujú zodpovednosť zamestnávateľov za takýto postup, a preto pri vykonávaní zníženia tak zamestnávateľ, ako aj na tieto znaky právnej úpravy tohto postupu musia prepustení zamestnanci prihliadať.

Čo je to fiktívne zníženie počtu zamestnancov a ako sa určuje?

Fiktívnym znižovaním počtu zamestnancov rozumieme v prvom rade vykonanie tohto postupu v situácii, keď v podniku skutočne nedochádza k zmene počtu zamestnancov alebo pozícií. To znamená, že účelom prepúšťania nie je priame zníženie nákladov podniku, optimalizácia personálnej politiky alebo organizačných záležitostí, ale iba túžba zbaviť sa konkrétneho zamestnanca alebo niekoľkých zamestnancov. Jasné znaky fiktívneho zníženia zároveň zahŕňajú:

• Zníženie pozície so zavedením podobných alebo podobných povinností do rozvrhu práce. V tomto prípade môže zníženie zahŕňať napríklad zrušenie pozície prekladateľa v podniku a po prepustení zamestnanca alebo dokonca v procese vytvorenie pozície prekladateľa-lingvistu s podobnou zodpovednosťou. Takéto konanie je nezákonné a následne bude môcť zamestnanec napadnúť postup zníženia pracovného miesta na súde ako fiktívny.
• Zníženie počtu je dočasné. Ak bol zamestnanec prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov a po jeho prepustení bol na tú istú pozíciu prijatý nový zamestnanec, môže byť takéto zníženie po podrobnom zvážení inšpektorátom práce alebo súdom uznané za fiktívne. Dôvodom je skutočnosť, že v tomto prípade zamestnávateľ v skutočnosti nepotreboval znížiť počet zamestnancov – koniec koncov, ak by bol takýto cieľ prítomný, neprijal by sa nový zamestnanec, ktorý by nahradil znižovaného zamestnanca.
• Porušenie zákona. Ak sa postup znižovania počtu zamestnancov neuskutočnil správne, takéto prepustenie môže byť považované za nezákonné a môže byť napadnuté na súde.
• Nerešpektovanie práva na prednostné ponechanie v práci. Pri prepúšťaní by mal zamestnávateľ brať do úvahy zákonné požiadavky týkajúce sa prednostného zotrvania určitých kategórií zamestnancov na pracovisku. Zamestnávateľ je predovšetkým povinný ponechať si v práci pracovníka, ktorý pri prepúšťaní na rovnaké pracovné miesta preukáže vyššiu výkonnosť v práci alebo má lepšiu kvalifikáciu. Viaceré kategórie občanov však majú širšie práva na preferenčnú dovolenku – patria sem vojenskí veteráni, jediní živitelia rodiny a ďalšie osoby s osobitnými právami.

Ako správne vykonať redukciu zamestnancov, aby nebola uznaná ako fiktívna

Ak teda zamestnávateľ nechce niesť zodpovednosť za fiktívne zníženie, mal by zabezpečiť, aby vyššie uvedené faktory neboli prítomné. Zároveň môže súd ako taký akceptovať aj množstvo situácií, ktoré v praxi nebudú znamenať fiktívne zníženie. Pri prepúšťaní zamestnanca je preto potrebné dodržať jasne stanovený postup:

• Rozhodnutie o znížení pracovných miest alebo znížení počtu zamestnancov sa musí urobiť a zaznamenať v toku interných dokumentov podniku predtým, ako sa zamestnancovi oznámi prepustenie a takéto rozhodnutie sa prijme. V opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť celý postup.
• Všetky rozhodnutia o znížení počtu zamestnancov alebo pozícií sa musia premietnuť aj do lokálneho predpisov. Informáciu o zrušení pracovných miest alebo znížení počtu zamestnancov je zamestnávateľ povinný uviesť v pracovnej náplni.
• Zmeny pracovného poriadku z dôvodu reorganizácie, zmeny počtu zamestnancov či zoznamu pozícií musia nadobudnúť účinnosť pred samotným prepustením zamestnanca, a nie až po ňom. Súdna prax týkajúca sa fiktívneho zníženia počtu zamestnancov v tejto veci je na strane zamestnanca, aj keď zníženie bolo skutočné, ale k zmene rozvrhu práce došlo niekoľko dní pred prepustením zamestnanca.
• Na nové by ste si mali dávať veľký pozor popisy práce pre nových zamestnancov a zavedenie nových pozícií v podniku. Okrem toho sa zamestnávateľovi počas šiestich mesiacov po prepustení neodporúča zverejňovať voľné pracovné miesta o dostupnosti pracovných miest na pozíciách pracovníkov prepustených z dôvodu prepúšťania, alebo dokonca jednoducho zamestnávať takýchto odborníkov na pozvanie alebo preloženie.
• Postup zníženia je potrebné vykonať striktne v súlade s postupom stanoveným zákonom. Teda zabezpečiť včasné upovedomenie samotného zamestnanca, ústredia práce a odborovej organizácie, zaplatiť zamestnancovi všetky finančné prostriedky a náhrady, ktoré mu prináležia, vrátane odstupného a tiež zohľadniť požiadavky predpisov vo vzťahu k určité kategórie zamestnancov. Napríklad tehotné ženy vôbec nepodliehajú prepúšťaniu.
• Dôkladne treba brať do úvahy všetky faktory ovplyvňujúce preferenčné zotrvanie zamestnancov v práci. Ak dôjde k jeho porušeniu, zamestnanec môže preukázať svoju vyššiu kvalifikáciu - zamestnávateľ by sa preto mal postarať o vypracovanie dôkladného balíka dokumentov potvrdzujúcich správnosť prijaté rozhodnutie o prepúšťaní konkrétnych zamestnancov.

Ak je potrebné prepustiť konkrétneho zamestnanca, aby sa predišlo negatívnym právnym následkom, neodporúča sa použiť výpoveď na zníženie zamestnanca. Ak si zamestnanec reálne neplní svoje povinnosti, je možné ho prepustiť pre disciplinárne porušenie alebo nevhodnosť na zastávanú funkciu. Okrem toho môže byť zamestnancovi vždy ponúknuté prepustenie na vlastnú žiadosť alebo na základe dohody strán s vyplatením dodatočnej kompenzácie. V tomto prípade nebudete musieť meniť svoj pracovný rozvrh, rozvrh práce ani vykonávať zmeny vo vnútorných predpisoch podniku.

Zodpovednosť za fiktívne znižovanie počtu zamestnancov

Ruská legislatíva priamo nestanovuje zapojenie zamestnávateľov konkrétne do fiktívneho znižovania počtu zamestnancov. Takéto zníženie je však jednoznačne porušením požiadaviek platnej pracovnej legislatívy, preto z pohľadu Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie sa v tomto prípade použijú ustanovenia článku 5.27 Zákonníka o správnych deliktoch. Ruskej federácie. Podľa tohto článku sa neoprávnené prepustenie trestá pokutou, ktorej výška môže byť až 70 000 rubľov. právnických osôb.

Trestná zodpovednosť za fiktívne prepúšťanie zamestnancov môže nastať len v týchto prípadoch:

• Keď tehotnú ženu vyhodia. Ak zamestnávateľ prepustí tehotnú ženu, môže niesť zodpovednosť podľa čl. 145 Trestného zákona Ruskej federácie, pretože tehotné pracovníčky v zásade nemožno prepustiť z iniciatívy zamestnávateľa - jedinou výnimkou sú prípady priamej likvidácie organizácie.
• V prípade výrazného omeškania s výplatou mzdy, odmeny alebo inej náhrady splatnej pri prepustení zamestnanca vrátane výplaty nevyčerpanej dovolenky a odstupného. Takáto trestná zodpovednosť za fiktívne zníženie je upravená zásadami článku 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie.

Ak súd uzná výpoveď za nezákonnú, zamestnávateľ bude povinný vyplatiť mu mzdu aj za všetky dni odo dňa výpovede až do rozhodnutia súdu. Okrem toho môže byť zamestnávateľ povinný vrátiť zamestnanca do jeho funkcie. Zamestnanec má tiež právo požadovať morálnu ujmu za fiktívne prepustenie.

Medzi ďalšími spôsobmi ukončenia pracovnej zmluvy vyniká výpoveď z dôvodu zníženia. Faktom je, že medzi inými typmi prepúšťania ustanovenými v Zákonníku práce (Zákonník práce Ruskej federácie) je to najnáročnejšie na prácu, ale zároveň možno najviac zaručujúce dodržiavanie práv zamestnanca. .

Tom, čo potrebuje vedieť zamestnanec a zamestnávateľ pri znižovaní počtu zamestnancov, venoval som tento článok.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je zahrnuté v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zohľadňuje všetky prípady, keď zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu.

○ Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.

✔ Zákonník práce o prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa spájajú prípady prepustenia z dôvodu neprítomnosti, porušenia disciplíny alebo opatrení na ochranu práce, ako aj prípady, keď zamestnanec skončí, hoci nie je za nič vinný (okrem prepúšťania medzi ne patrí aj likvidácia). organizácie, pre manažérov a ich zástupcov a hlavných účtovníkov - zmena vlastníka organizácie).

Zákonník práce Ruskej federácie nedešifruje rozdiel medzi znížením počtu zamestnancov a znížením počtu zamestnancov. V praxi je rozdiel tiež nepatrný a spočíva len v tom, že pri znižovaní počtu zamestnancov sa pozícia v personálnej tabuľke udrží, ale bude v nej menej pracovníkov (napr. namiesto troch manažérov v oddelení zostane len jeden).

Pri znížení počtu zamestnancov je konkrétna pozícia úplne vylúčená z rozvrhu (napríklad pozícia personalistu je v podniku zrušená a jeho povinnosti prechádzajú na účtovníka).

✔ Kto môže a nemôže byť prepustený?

Napriek tomu, že znižovanie počtu zamestnancov závisí výlučne od iniciatívy vedenia podniku, zákon poskytuje určité výhody pre viacero kategórií zamestnancov.

Nižšie vám o nich poviem viac. Zatiaľ poviem, že pri znižovaní platí pravidlo o prednostné udržanie v práci. čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri prepúšťaní by mali byť najskôr prepustení pracovníci s nižšou kvalifikáciou a nižšou produktivitou práce.

V praxi to zvyčajne znamená pracovníci s menšími pracovnými skúsenosťami sú prepúšťaní ako prví, pretože odpracované roky zvyčajne znamenajú skúsenosti.

Pri prepúšťaní, výsledky kvalifikačných skúšok, vzdelanie zamestnanca (na rovnakej pozícii zamestnanec s vyššie vzdelanie požíva výhodu oproti kolegovi so stredoškolským zameraním), ako aj ukazovatele dosiahnuté každým zo zamestnancov za predchádzajúce obdobie.

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie zákony tiež vyžadujú, aby pri zotrvaní v práci mali prednosť títo zamestnanci:

• Mať postihnuté deti.
• Slobodné matky a otcovia.
• Jediní živitelia.
• Utrpenie v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania v tomto podniku.
• Zdravotne postihnutí vojnoví veteráni.
• Hrdinovia ZSSR a Ruskej federácie, držitelia Rádu slávy.
• Obete černobyľskej katastrofy a Semipalatinských testov.
• Zvyšovanie kvalifikácie v smere organizácie, spájanie školení s prácou.
• Zamestnanci vynálezcovia (napodiv, zákon ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“ v tejto časti je stále v platnosti).

Niektorým zamestnancom navyše zamestnávateľ nemôže dať výpoveď vôbec, s výnimkou vlastnej žiadosti, na základe dohody alebo pre spáchanie priestupku.

V súvislosti s prepúšťaním nemožno odvolať okrem bežných príjemcov ani členov vedenia odborov minimálne pod úrovňou obchodu.

Je zakázané odvolávať volených zástupcov kolektívu zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riešení sporov so zamestnávateľom.

✔ Hlavné dôvody zníženia.

Zákon priamo neustanovuje, v akých prípadoch má zamestnávateľ právo znížiť počet alebo stav zamestnancov.

Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí č. 867-О-О zo dňa 18. decembra 2007 stanovil, že ide o právo zamestnávateľa v prípadoch, keď si to vyžaduje ekonomická nevyhnutnosť.

Najvyšší súd Ruskej federácie však rozsudkom č.19-B07-34 zo dňa 3.12.2007 zaviedol pravidlo, že v prípade sporu má súd právo overiť potrebu a platnosť zníženia.

Zamestnávateľ, ktorý chce prijať takéto opatrenia, teda musí objednať o znížení uveďte presné dôvody prepustenia.

Dôvody, ktoré nútia zamestnancov prepustiť, sú spravidla:

• Nízky zisk podniku a neschopnosť vyplácať mzdy predchádzajúcim zamestnancom.
• Nízka efektivita predchádzajúceho personálu a prítomnosť pozícií, ktoré nie sú potrebné.
• Zmeny v technológii alebo organizácii výroby, pri ktorých sú niektorí pracovníci nenárokovaní.

✔ Nevyhnutné podmienky.

Výpovede zamestnancov z dôvodu krátenia sú možné za predpokladu, že zamestnávateľ dodrží množstvo podmienok

1. Úplné a prísne dodržiavanie postupu znižovania stanoveného zákonom.
   Ak podnik predtým uzatvoril kolektívne zmluvy so zamestnancami alebo pracovné zmluvy prepúšťaných obsahujú dodatočné záruky pri prepúšťaní, musia sa tiež dodržiavať.
2. Odôvodnenie prepustenia.
   Ako už bolo uvedené, v prípade sporu má súd právo skontrolovať, či bola výpoveď opodstatnená ekonomicky a organizačne.
3. Oznámenie služby zamestnanosti.
   Tento bod stojí za to zdôrazniť samostatne, pretože niektorí zamestnávatelia dokážu na túto požiadavku úplne zabudnúť, v dôsledku čoho sú potom nútení platiť pokuty a platiť zamestnancom za nútenú neprítomnosť.

✔ Postup, postup a pravidlá prepúšťania z dôvodu zníženia.

Zníženie počtu zamestnancov v akomkoľvek podniku je pomerne komplikovaný postup a porušenie v ktorejkoľvek z jeho fáz je pre zamestnávateľa spojené s pokutou alebo súdnym konaním.

Prepustenie sa musí vykonať v tomto poradí:

1. Vedenie podniku vydá príkaz na plánované zníženie najmenej dva mesiace pred prepustením zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Každý z prepúšťaných zamestnancov je osobne upozornený, že sa očakáva zníženie a po podpise si prečíta text objednávky. Príkaz na zníženie stavu by sa však nemal zamieňať s príkazom na prepustenie konkrétneho zamestnanca – takéto príkazy sa vydávajú oveľa neskôr, keď sa blíži termín prepustenia.
2. Pre zamestnancov, ktorí sú prepúšťaní, je vedenie podniku povinné ponúknuť akúkoľvek inú pozíciu, ktorá spĺňa kvalifikáciu prepusteného zamestnanca. Malo by sa pamätať na to, že ponuka iného pracovného miesta nie je jednorazová akcia: zamestnávateľ je povinný informovať prepustených o voľných pracovných miestach v podniku až do ukončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec je povinný ponuku buď prijať a pokračovať v práci na inej pozícii, alebo odmietnuť – pričom odmietnutie musí byť tiež písomne ​​zaznamenané, datované a podpísané zamestnancom.
3. Zamestnávateľ informuje odborovú organizáciu, ak v podniku existuje. Výpovedná lehota je rovnaká ako u zamestnancov, no ak sa plánuje hromadné prepúšťanie, odborárom to treba oznámiť nie dva, ale tri mesiace vopred. Toto pravidlo je stanovené definíciou Ústavný súd RF. Odborová organizácia sa zasa musí k výpovedi vyjadriť do siedmich dní. Ak odborová organizácia nesúhlasí s prepúšťaním, musia byť zo zákona dohodnuté pozície do troch dní. Ak v tomto prípade nedôjde k dohode, zamestnávateľ má právo prepustiť pracovníkov, ale odborová organizácia sa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na Federálny inšpektorát práce (Rostrudinspektsiya). Inšpektorát môže zas uznať prepustenie ako nezákonné a požadovať, aby sa prepustená osoba vrátila na svoje predchádzajúce pracovisko s platbou. kompenzácie a za nútenú neprítomnosť. Proti rozhodnutiu Rostrudinspektsiya sa môže zamestnávateľ odvolať na súde.
4. V rovnakej lehote (dva, pri hromadnom prepúšťaní - tri mesiace) upozorní zamestnávateľ okrem odborovej organizácie aj službu zamestnanosti.
5. Ak zamestnanec do dvoch mesiacov nesúhlasí s niektorým z voľných pracovných miest, ktoré mu boli ponúknuté, zamestnávateľ vydá výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Objednávka sa zvyčajne vydáva na jednotnom formulári T-8. V tomto prípade je zamestnancovi vystavená pracovná kniha, je mu vyplatená mzda za odpracované dni v poslednom mesiaci práce a náhrada za nevyčerpané dni dovolenky (v závislosti od času odpracovaného od poslednej dovolenky). Najdôležitejšie je pre zamestnanca v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vypláca odstupné. Jeho výška nie je nižšia ako priemerná mesačná mzda, ale podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy so zamestnancami možno dávku zvýšiť.
6. Ak je zamestnanec po prepustení zaregistrovaný na úrade práce, ale nie je zamestnaný, bývalý podnik mu naďalej vypláca priemernú mesačnú mzdu počas dvoch mesiacov (ale s odpočítaním už prijatého odstupného).
7. Ak s tým zamestnanec súhlasí, môže dať výpoveď z dôvodu skrátenia pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Zamestnávateľ mu v tomto prípade okrem odstupného vyplatí aj mzdu za neodpracovanú dobu medzi dňom, kedy skutočne skončil a dňom, kedy mal skončiť podľa plánu zamestnávateľa. Okrem toho môže pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie platby v prípade zníženia počtu zamestnancov.

1. Objednávka na plánované prepustenie z dôvodu zníženia - najmenej dva mesiace vopred;
2. Upozornenie pre službu zamestnanosti a odborovú organizáciu (ak v podniku existuje) - najmenej dva mesiace, v prípade hromadného prepúšťania najmenej tri mesiace.
3. Lehota na vyplatenie mzdy za odpracovanú časť mesiaca, náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku a odstupného je najneskôr v deň výpovede.
4. Výplatný termín priemerného zárobku u zamestnanca evidovaného na úrade práce, ktorý nie je zamestnaný, je do dvoch mesiacov.

Porušenie týchto lehôt môže viesť k pokute pre individuálnych podnikateľov - až do výšky 50 minimálnych miezd, pre právnické osoby - až do výšky 500 minimálnych miezd.

Aké práva majú zamestnanci prepustení v dôsledku zníženia počtu zamestnancov a aké sú výhody tohto typu prepúšťania?

Čo je zníženie počtu zamestnancov?

Zníženie počtu zamestnancov je zníženie počtu zamestnancov z iniciatívy vedenia podniku. Zamestnávateľ zvyčajne znižuje počet zamestnancov, keď im nie je schopný vyplácať mzdy. Často sa to stáva počas finančnej krízy, ale aj v pokojných časoch môžete dostať výpoveď.

Dobre vedieť!

Zamestnávateľ je povinný upozorniť zamestnancov na blížiace sa prepúšťanie najmenej dva mesiace pred prepustením, a to písomne ​​a proti podpisu.

Dôležité!

Zamestnávateľ nemá právo znížiť:

Tehotná
ženy s deťmi do 3 rokov
osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov

Ak je prepúšťanie nezákonné

Postup prepúšťania pri prepúšťaní nie je jednoduchý a zamestnávatelia často robia chyby: vyhodia tých, ktorí nesmú, nesprávne vypĺňajú dokumenty, porušujú výpovedné lehoty... V ktoromkoľvek z týchto prípadov sa môžete obrátiť na súd a vrátiť sa do práce . Ak však odídete dobrovoľne pod tlakom svojho šéfa, nebudete musieť počítať s obnovením funkcie.

Znižovanie je ziskové!

Výpoveď z dôvodu krátenia sa považuje za jednu z najvýhodnejších – pre zamestnanca, nie však pre zamestnávateľa. Zákon mu ukladá povinnosť nahradiť prepustenému zamestnancovi škodu, respektíve zaplatiť náhradu. A aby neplatili kompenzácie, zamestnávatelia pri znižovaní počtu zamestnancov často žiadajú podriadených, aby napísali vyhlásenie z vlastnej vôle.
Ak chápete, že sa v skutočnosti pripravujete na prepúšťanie, je vo vašom záujme neumožniť inscenáciu „svojho vlastného želania“, ale zabezpečiť dodržanie celého postupu prepúšťania na zníženie počtu zamestnancov. V tomto prípade bude zamestnávateľ povinný urobiť nasledovné.

KROK 1

Ponúknite Vám inú voľnú pozíciu vo Vašej spoločnosti. Ak je vaša kvalifikácia vyššia ako požadovaná, zamestnávateľ je povinný takúto ponuku urobiť, ak je však nižšia, bohužiaľ.

KROK 2

Ak odmietnete ponúkané miesto, zamestnávateľ je povinný nahradiť vám materiálne škody zo straty zamestnania.

Po prvé, zákon vám garantuje aspoň jeden mesiac pohodlného bývania na úkor predchádzajúceho zamestnávateľa. Po prepustení vám musí byť vyplatené odstupné vo výške vášho priemerného mesačného zárobku.

Po druhé, ak sa do mesiaca nezamestnáte, druhý mesiac vám musí byť vyplatená priemerná mzda.

Po tretie, v niektorých prípadoch budete môcť dostávať plat už tretí mesiac po prepustení. Ak to chcete urobiť, musíte sa zaregistrovať na úrade práce do 14 dní po prepustení. Ak do troch mesiacov odo dňa prepustenia pre vás burza nenájde inú prácu zodpovedajúcu vašej kvalifikácii, správa burzy zaviaže vášho bývalého zamestnávateľa, aby vám vyplatil inú mzdu. Je však dôležité pochopiť: tretiu mzdu dostanete iba vtedy, ak na burze naozaj nenájdete vhodnú prácu. Ak jednoducho odmietnete voľné miesta, ktoré vám vyhovujú, nielenže nedostanete tretí plat, ale môžete byť aj vyhodení z burzy práce.

MIMOCHODOM

Ak sa po prepustení zapojíte na burzu práce včas, budete mať nepretržitú pracovnú skúsenosť tri mesiace po prepustení.

Pravidlá výpočtu

Deň prepustenia sa považuje za posledný deň práce. V tento deň by mal zamestnanec dostať peniaze a dokumenty, najmä pracovnú knihu. Ak zamestnávateľ poruší podmienky, máte právo ho žalovať. Potom okrem vyrovnania dostanete peňažnú náhradu za každý deň omeškania. Väčšinou však stačí jeden náznak podnetu na Inšpektorát práce, aby zamestnávateľ zaplatil zamestnancovi podľa očakávania.

Znižovanie „kazí“ prácu

Existuje názor, že zamestnávatelia neradi prijímajú ľudí, ktorí boli prepustení z dôvodu prepúšťania. Hovorí sa, že ak ste boli prepustení z dôvodu zníženia, znamená to, že ste boli najmenej hodnotným zamestnancom.

V skutočnosti nejde o nič iné ako o rozprávku, ktorú si vymysleli zamestnávatelia, ktorí nechcú vyplatiť odstupné ľuďom prepusteným z dôvodu prepúšťania. Pre organizáciu ide predsa o nemalé náklady. Čo sa týka nového zamestnávateľa, oveľa dôležitejšie ako dôvod výpovede budú pre neho vaše pracovné skúsenosti a chuť pracovať.

Práca v kríze

Ak sa chcete vyhnúť prepusteniu, skúste dodržiavať niektoré pravidlá:

Ukážte tvrdú prácu

Aby ste ukázali svoju tvrdú prácu vedeniu, budete musieť neúnavne pracovať. Budete musieť zostať neskoro v práci, ak vás požiadajú, aby ste niečo dokončili alebo urobili prácu, ktorá nie je vaša. Ak si chcete udržať prácu, budete musieť prijať akúkoľvek prácu. Existuje nádej, že z dvoch zamestnancov budete vybraní práve vy.

Nemeškajte

Ak ste si predtým mohli dovoliť meškať do práce alebo zostať neskoro na obed, teraz by ste to nemali robiť. To všetko je dôvod nájsť na vás chyby a vyhodiť vás.

Pripomeňte si svoju dôležitosť

Zamyslite sa nad tým, čo presne ste pre firmu urobili: podpísali ste dôležitú zmluvu, viackrát prekročili plán... A nenápadne to pri každej príležitosti spomínajte v rozhovoroch s kolegami a vedením. Netreba sa uskromniť, teraz to netreba. Vedenie nie je povinné pamätať na úspechy všetkých zamestnancov a bolo by dobré im pripomenúť, akí cenní ste pre spoločnosť.

Cvičte sebaovládanie

Keď ste sa dozvedeli, že v spoločnosti prichádzajú prepúšťania, nemali by ste tejto skutočnosti venovať príliš veľkú pozornosť, tým menej prísť na svojich nadriadených, aby sa zľutovali alebo si šepkali s kolegami na okraji práce. vaši nadriadení to ocenia.

Buďte pripravení na kompromis

Horúci temperament, nepružnosť, konflikty - tieto vlastnosti vám nebudú hrať do karát počas krízy v práci. Pre manažéra to teraz nie je o nič menej ťažké ako pre podriadených. A nikto nechce plytvať nervami na tvrdohlavého zamestnanca. Pokúste sa skrotiť svoj temperament a spríjemnite si prácu s vami. V práci buďte pokojní a priateľskí. Ukážte celým svojím vzhľadom, že sa vyznáte vo svojom biznise a to je pre vás to hlavné.

Zamestnávateľ, ktorý znižuje počet zamestnancov, robí takýto nepopulárny a ekonomicky nerentabilný krok z objektívnych príčin. Hlavným cieľom činnosti každého ekonomického subjektu je čo najoptimálnejšia organizácia výrobného procesu. To si vyžaduje zvýšenie efektívnosti organizácie a minimalizáciu nákladov. Realizáciou svojho hlavného cieľa môže podnik uskutočniť zmeny v organizácii práce a výroby. Zníženie počtu zamestnancov podniku je teda spôsobené nemožnosťou dodržania podmienok pracovných zmlúv so zamestnancami z dôvodu objektívnej povahy vnútroorganizačných zmien.

Tieto zmeny môžu mať vnútorný dôvod: zníženie nákladov a zintenzívnenie výroby, ako aj vonkajší: zmeny cenových podmienok, devalvácia národnej meny, pokles dopytu po vyrobených tovaroch alebo službách. V súčasnosti narastá aktuálnosť témy znižovania počtu zamestnancov, ktorú charakterizuje celý komplex vyššie uvedených negatívnych faktorov. vonkajšie prostredie podnikov.

Zamestnanec akejkoľvek organizácie je pred svojvoľným konaním zamestnávateľa relatívne chránený zákonom stanovenými postupmi, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržiavať v prípade znižovania počtu zamestnancov. Zamestnávateľ utrpí finančné straty, keď sa rozhodne podstúpiť postup znižovania počtu zamestnancov a čelí mnohým organizačným problémom.

Zriadenie pracovného dňa alebo týždňa na čiastočný úväzok

V prípadoch, keď si výrobný proces vyžaduje zmenu podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorá môže viesť k zníženiu personálneho obsadenia, možnou alternatívou prepúšťania zamestnancov je zriadenie skráteného alebo čiastočného pracovného úväzku. Zákonodarca tak poskytuje zamestnancom, ktorí by mohli byť prepustení z dôvodu prepúšťania, záruky, že budú pokračovať v práci v ich podniku.

Zamestnanec musí napísať zodpovedajúce vyhlásenie, ak súhlasí s:

• Práca na čiastočný úväzok.
• Znížené mzdy.

Zníženie počtu zamestnancov

Skutočné zníženie počtu ľudí v podniku by malo byť povinné predchádza znižovaniu počtu zamestnancov. Rozhodnutie o redukcii musí byť odôvodnené zásadnou nemožnosťou realizovať výrobný proces v súlade s existujúcim personálnym plánom.

Zamestnávateľ je povinný dôkladne si premyslieť štruktúru novej personálnej tabuľky, keďže vymazané personálne jednotky nebude môcť obnoviť.

Vhodnosť rozhodnutia o znížení počtu zamestnancov musí prevážiť všetky ostatné výhody, ktoré zamestnávateľ získa z voľných pracovných miest.

Oznámenie o prepúšťaní

Ak sa prijme rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov, potom:

• Vedenie podniku zostavuje zoznamy pozícií a zodpovedajúcich osôb, ktoré sú predmetom prepustenia.
• Vedúci organizácie vydáva príkaz na prepustenie zamestnancov z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.
• Každý zamestnanec musí byť o svojom prepustení upovedomený písomne.

Výpoveď musí zamestnanec označiť ako prečítanú dátumom a podpisom. Oznámenie zamestnancovi môže nastať kedykoľvek, najneskôr však dva mesiace pred skutočným prepustením. Pre sezónnych pracovníkov, ako aj pracujúcich na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu do dvoch mesiacov sa táto doba skracuje na 7, respektíve 3 dni.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť úradu práce aj nadbytočných zamestnancov.

Ponúknite preradenie na inú prácu

Zamestnávateľ je povinný použiť možné prostriedky, aby zabránil výpovedi zamestnanca. Jedným z takýchto prostriedkov je ponúknuť zamestnancovi, ktorého pozícia bola znížená, aby prešiel na iné pracovné miesto v tej istej organizácii alebo v iných organizáciách, ktoré vlastní ten istý zamestnávateľ. Navrhovaná voľná pozícia musí zodpovedať kvalifikácii, zdravotnému stavu a schopnostiam zamestnanca, ale môže byť aj nižšia.

Zamestnanec má právo s ponukou súhlasiť alebo ju odmietnuť písomným vyhlásením.

Prednostné práva v prípade zníženia

Pri rozhodovaní o prepustení konkrétnych zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti je zamestnávateľ limitovaný regulačnými pokynmi, ktoré rozlišujú medzi zamestnancami, ktorých v zásade nemožno prepustiť, a zamestnancami, ktorí majú prednostné právo nebyť prepustený.

Z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je zakázané prepustiť tieto kategórie zamestnancov:

• Tehotná žena.
• Ženy s deťmi do 3 rokov, ako aj každá osoba, ktorá vychováva dieťa do 3 rokov v neprítomnosti matky.
• Slobodné matky vychovávajúce deti mladšie ako 14 rokov, ako aj každá osoba vychovávajúca túto kategóriu detí v neprítomnosti matky.
• Slobodné matky so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov, ako aj každá osoba vychovávajúca túto kategóriu detí v neprítomnosti matky.
• Rodič (zákonný zástupca dieťaťa), v ktorého rodine sa vychovávajú tri alebo viac detí, s jedným dieťaťom do 3 rokov alebo zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov, ak druhý rodič nie je zamestnaný.

Nasledujúce kategórie zamestnancov majú prednostné právo nebyť prepustený pri znížení počtu zamestnancov:

• Zamestnanci s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce.
• Zamestnanci s dvoma alebo viacerými závislými osobami.
• Zamestnanci, ktorí sú jedinými živiteľmi rodiny vo svojich rodinách.
• Zamestnanci, ktorí utrpeli chorobu z povolania, úraz alebo úraz.
• Zamestnanci, ktorí boli postihnutí v boji.
• Zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu na pokyn zamestnávateľa.

Uvedené kategórie zamestnancov sú zakotvené v Zákonníku práce. Okrem nich môžu miestne predpisy a pracovná zmluva stanoviť aj ďalšie kategórie zamestnancov, ktorí majú prednostné právo nebyť prepustení pri znižovaní stavu zamestnancov.

Odstupné je náhrada mzdy zamestnancovi za predčasné skončenie pracovného pomeru. Podmienky a výška odstupného môžu byť premietnuté do pracovnej zmluvy. Inak platia všeobecné pravidlá, zakotvené v článkoch Zákonníka práce.

Účelom odstupného je poskytnúť finančnú podporu prepustenému zamestnancovi v prvom mesiaci po prepustení, ako aj v mesiaci nasledujúcom po ňom, ak zamestnanec nie je zamestnaný. V prvom prípade sa odstupné vypláca v posledný pracovný deň zamestnanca. V druhom prípade na mieste bývalá práca prepustený zamestnanec je povinný predložiť pracovnú knihu potvrdzujúcu, že osoba nemá prácu tento moment.

Ak nie je možné nájsť si prácu, dávky sa vyplácajú tretí mesiac po prepustení, ak existuje potvrdenie o registrácii na úrade práce a potvrdenie potvrdzujúce skutočnosť, že v čase podania žiadosti o dávky nie je zamestnaný.

Existujú kategórie pracovníkov, ktorí môžu počítať s výplatou dávok od zamestnávateľov do 3 mesiacov po predložení pracovnej knihy potvrdzujúcej nedostatok zamestnania:

• Tí, ktorí boli prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podnikoch na Ďalekom severe alebo v podobných oblastiach.
• Tí, ktorí boli prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podnikoch na územiach, kde sa uplatňujú regionálne bonusy k mzdám.
• Prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podnikoch uzavretých administratívno-územných subjektov.

Okrem toho Zákonník práce upravuje zníženie odstupného v prípade prepustenia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov na dvojtýždňový priemerný zárobok pre tieto kategórie zamestnancov:

• Sezónni pracovníci.
• Zamestnanec, ktorý odmietol preloženie na prácu na iné miesto.
• Zamestnanec, ktorý odmietol pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy.

Počas série opatrení na znižovanie počtu zamestnancov alebo zamestnancov môže vzniknúť veľa problémov, ktoré si vyžadujú riešenie v súlade s postupom a podmienkami prepúšťania zamestnancov. Najčastejšie otázky: ako dôjde k prepusteniu zamestnanca z dôvodu zníženia pracovného miesta? Ako a aké sú platby? Aká je úloha volených odborových orgánov?

K prepusteniu zamestnanca z dôvodu zníženia pozície dochádza v určitom poradí

Prepúšťanie z dôvodu zníženia pracovných miest je skutočne zložitý proces, ktorý prebieha v určitom poradí. Takže hlavné problémy znižovania počtu zamestnancov a prepúšťania.

Kto určuje veľkosť personálu a štruktúru organizácie?

Podľa všeobecné pravidlá, personálne obsadenie a štruktúru firmy si určuje samotná organizácia. Preto sa personálny stôl môže často meniť v závislosti od želania manažéra, potreby zníženia nákladov alebo zvýšenia zisku.

Pri riešení nárokov na opätovné zaradenie zamestnancov, ktorým bola ukončená pracovná zmluva z dôvodu zmien v personálnej tabuľke, sa dôvody zníženia pozície objasňujú na súde.

To isté platí o tom, či bol dodržaný postup zníženia pozície. V opačnom prípade má zamestnanec právo žalovať zamestnávateľa.

Skutočnosť, že postup znižovania počtu pracovných miest bol vykonaný v súlade so všetkými pravidlami, bude potvrdený príslušnými dokumentmi:

• príkazy od šéfa)
• objednávky)
• oznámenie o ukončení TD)
• výpisy z personálneho stola)
• doklady o znížení mzdového fondu.

Tieto údaje umožnia súdu zistiť, či skutočne došlo k zníženiu počtu zamestnancov a aké príležitosti boli zamestnancom poskytnuté (voľné miesta alebo presuny, štedré vyplácanie náhrad atď.).

V prípade prepúšťania, kto dostane výpoveď ako prvý?

Pri rozhodovaní o znížení počtu alebo pracovnej sily je potrebné eliminovať voľné miesta skôr, ako sa dostaneme k pracujúcim. Až potom je možné vykonať zníženie na náklady zamestnancov.

Je potrebné poznamenať, že o kandidatúre zamestnancov, ktorí sú prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, rozhoduje administratíva za účasti odborovej organizácie. Pravidlá prepustenia zamestnanca z funkcie sa musia vykonávať prísne v súlade s právnymi predpismi a Zákonníkom práce Ruskej federácie. Každého kandidáta treba posudzovať individuálne. V tomto prípade by sa malo brať do úvahy stanovisko štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje. Nie každý má prioritu zostať v práci.

Podľa § 34 Zákonníka práce pracovníci s vyššou kvalifikáciou a vyššou produktivitou práce zostávajú pri znižovaní počtu zamestnancov v práci.

Do úvahy sa berú aj obchodné a osobné kvality. Právo hodnotiť obchodné kvality zamestnancov má vedúci organizácie. Zároveň berú do úvahy rôzne informácie, ktoré ich charakterizujú z profesionálneho aj osobného hľadiska:

• doklady preukazujúce vzdelanie,
• údaje o pracovných skúsenostiach,
• pracovné skúsenosti v tomto odbore,
• kvalita plnenia úradných povinností,
• príslušnosť k určitej kvalifikačnej skupine,
• stimuly, ocenenia a pod.

Manažér má tiež právo vymenovať špecialistu na ľudské zdroje na vykonávanie hodnotení zamestnancov. To vám umožní objektívne posudzovať zamestnancov a rozhodovať sa skôr na základe profesionality než osobných preferencií. Preto sa uprednostňujú tieto kategórie pracovníkov:

• zamestnanci s rodinami)
• osoby so závislými osobami)
• živitelia rodiny)
• zamestnanci s rozsiahlymi pracovnými skúsenosťami v tejto organizácii)
• pracovníci s pracovnými úrazmi prijatými v tejto výrobe)
• zamestnanci, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu a zároveň pracujú)
• zdravotne postihnutí ľudia z druhej svetovej vojny)
• vynálezcovia)
• rodinní príslušníci vojenského personálu)
• ľudia, ktorí utrpeli chorobu z ožiarenia (obete havárie v Černobyle).

Tieto kategórie ľudí, ktorí majú prednostné právo nebyť prepustený počas prepúšťania, sú si úplne rovné. Štát nezabezpečuje iné kategórie príjemcov. Ak však príjemca zapadá do viacerých kategórií, má viac dôvodov zostať v práci ako ostatní.

Podľa článku 40 časti 2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pri prepúšťaní zamestnancov z dôvodu zníženia počtu zamestnancov môžu brať do úvahy výhody ustanovené v kolektívnej zmluve, ak nejaké existujú. Treba poznamenať, že toto právo možno implementovať po tom, čo administratíva zváži všetky preferencie pre zotrvanie v práci.

Redukcia pozícií sa uskutočňuje s cieľom optimalizovať prácu organizácie a racionálnejšie obsadenie kvalifikovaným personálom. Preto sa administratíva snaží vyberať najlepších pracovníkov udržať ich v organizácii.

Ak existujú dôvody na zníženie pozície a objednávka je podpísaná, hodnotný zamestnanec môže byť preložený na inú voľnú pozíciu. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie môže administratíva v prípade opatrení na zníženie počtu zamestnancov preskupiť zamestnancov na podobných pozíciách, aby ponechali prácu kvalifikovanejšieho odborníka. Od roku 1998 však platí zákon, podľa ktorého nie je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu zníženia, ak je jeho pozícia zachovaná v zozname zamestnancov.

Kto má zakázané prepúšťať?

Zákonník práce považuje zníženie pracovného miesta za úplne legálne. Upozorňujeme však, že nie všetkých zamestnancov možno ľahko prepustiť. Za kandidátov na výpoveď teda nemožno považovať tehotné ženy, ako aj zamestnancov s deťmi do troch rokov. Taktiež zamestnanci so zdravotne postihnutými deťmi a slobodné matky s malými deťmi nepodliehajú výpovedi. Niektoré ďalšie kategórie zamestnancov nemožno prepustiť v súlade s článkom 170 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nezáleží na tom, či sú tieto osoby v období znižovania počtu zamestnancov na dovolenke alebo pracujú.

Výnimkou je úplné zastavenie existencie spoločnosti. V tomto prípade sú všetci zamestnanci prepustení bez ohľadu na dostupnosť výsad a práv.

Prepustenie v dôsledku zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov možno vykonať, ak prepúšťaný zamestnanec nemá výhodu zotrvania na pozícii v porovnaní s ostatnými zamestnancami s rovnakou produktivitou a kvalifikáciou. Zamestnanec je tiež prepustený, ak dostane výpoveď, ak mu nemožno poskytnúť náhradné miesto výkonu práce.

Prestup alebo pracovné príležitosti

Po preskúmaní kandidátov na prepúšťanie a zostavení zoznamu zamestnancov, ktorí sú predmetom prepustenia, musí administratíva zamestnancovi ponúknuť po prepustení inú voľnú pozíciu. Podľa článku 40 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnancovi ponúknutá iná práca súčasne s oznámením o prepustení a nadchádzajúcom prepustení. Správa je tiež povinná informovať úrad práce o prepustení zamestnancov najneskôr niekoľko mesiacov vopred. V tomto prípade je potrebné predložiť údaje za každého zamestnanca s uvedením:

• špeciality,
• povolania,
• kvalifikácia,
• zastávaná pozícia,
• výška platby.

Hromadné prepúšťanie treba oznámiť odborom súčasne s ústredím práce.

Musí byť pripravený objednávkový formulár na zníženie pracovného miesta. Potom by mali byť všetci zamestnanci informovaní zverejnením oznámenia na stánku. Bez ohľadu na to, či sú zamestnanci prepustení alebo nie, mali by si byť vedomí nadchádzajúceho znižovania počtu zamestnancov.

Každý zamestnanec je upozornený individuálne, proti podpisu, na blížiacu sa výpoveď o dva mesiace skôr. V prípade odmietnutia podpísať varovný papier šéf alebo administratíva vyhotoví akt s podpismi svedkov, ktorý zaznamená a potvrdí, že zamestnanec je oboznámený s dokumentom.

Administratíva môže upozorniť zamestnanca na blížiacu sa výplatu počas jeho choroby alebo dovolenky, ale zamestnanec môže byť prepustený až po návrate do práce. Po oznámení o prepustení je špecialista povinný pracovať zostávajúce dva mesiace v súlade so všetkými internými pravidlami. V prípade porušenia pracovnej disciplíny môže byť zamestnanec prepustený skôr podľa článku „nepriaznivé“ pre jeho budúcu kariéru.

Výpovedná lehota na prepustenie je stanovená v záujme zamestnanca, takže môže podať správu o skrátení lehoty, ak si našiel inú prácu a chce začať plniť svoje nové povinnosti. Ak administratíva netrvá na tom, aby zamestnanec pokračoval vo výkone svojich povinností, môže byť prepustený v predstihu na základe žiadosti s poskytnutím všetkých záruk a kompenzačných platieb.

Treba poznamenať, že žiadosť o predčasné prepustenie musí byť vypracovaná správne. V opačnom prípade môže byť zamestnanec prepustený „na vlastnú žiadosť“ a zbavený všetkých výhod, na ktoré má nárok.

Ak dôjde k prepusteniu zamestnanca, ktorý je na dovolenke, v deň jeho neprítomnosti, môže byť prepustený neskôr, keď príde do práce po skončení práceneschopnosti alebo zdravotnej dovolenky.

Prepustenie z dôvodu zníženia pracovného pomeru

Ak pri prepustení nie sú ponúkané voľné miesta, je nevyhnutné vypracovať akt, v ktorom sa uvedie, že neexistujú alternatívne voľné miesta. V opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť zákonnosť svojho prepustenia na súde. Je tiež potrebné, ak je to možné, zabezpečiť preloženie do iného mesta na podobnú prácu alebo ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, vrátane tých, ktoré sú pod úrovňou kvalifikácie zamestnanca alebo majú nižšiu mzdu.

Až potom, čo zamestnanec odmietne využiť návrhy šéfa, by sa mal vypočítať. Treba tiež poznamenať, že všetky dostupné pozície by mali byť predložené na posúdenie zamestnancovi, aby sa predišlo problémom v budúcnosti.

Väčšina najlepšia možnosť prepustenie v prípade prepúšťania - presun na iné miesto. Keď sa pozícia zníži, podmienky prepustenia neumožňujú zamestnancovi zostať, pretože inak bude musieť nahradiť inú osobu, čo nie je legálne. Hoci predtým zákon stanovoval, že administratíva si mohla v organizácii ponechať zamestnancov s najvyššou kvalifikáciou a produktivitou práce a formovať z nich zamestnancov, teraz sú tieto kroky nelegitímne. Zamestnanci si musia byť vedomí všetkých zmien na personálnom stole.

Ak preklad nie je možný

Pravidlá prepustenia zamestnanca z funkcie sa musia vykonávať prísne v súlade s právnymi predpismi a Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Prepustenie podľa článku 33 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len vtedy, ak nie je možné vykonať prevod alebo ak osoba nesúhlasí s prácou na inom mieste. Zmluva bola uzavretá medzi zamestnancom a organizáciou, preto musia byť ponúknuté všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú dostupné v organizácii, a to nielen v štruktúrnej jednotke, kde zamestnanec pracoval.

Stojí za zmienku, že zamestnanec nemá právo požadovať žiadnu pozíciu, ktorá ho zaujíma v tejto organizácii. Počas uzatvárania TD nastúpil do zamestnania, ktoré zodpovedalo jeho vzdelaniu a kvalifikácii. Na základe toho mu môže byť ponúknutá pozícia, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii.

Ak nie sú vhodné voľné pracovné miesta, administratíva je povinná predložiť zamestnancovi horšie platené pracovné miesto v jeho špecializácii. Vedenie je povinné vyberať a ponúkať prepustenému zamestnancovi pracovné miesta počas celého obdobia od oznámenia o prepustení do dňa výplaty. Ak sa vec dostane do právnych ťažkostí a ukáže sa, že administratíva neponúkla zamestnancovi dostupné vhodné voľné miesto, prepustenie sa bude nielen považovať za nezákonné, ale samotná organizácia bude musieť zaplatiť žalobcovi:

• právne náklady)
• náhradu morálnej ujmy)
• peniaze, ktoré mohli byť jeho platom za neponúkanú pozíciu.

Úloha odborového zväzu

Tento orgán chráni práva pracovníkov a kontroluje zákonnosť krokov administratívy, ktoré sa ich týkajú. Zástupcovia odborového výboru odpovedajú na otázky o znižovaní pracovných miest a prepúšťaní z dôvodu znižovania stavu zamestnancov a tiež preverujú, či sa v týchto prípadoch zhoduje článok, podľa ktorého sa ruší pracovná zmluva.

Zamestnanec môže dostať výpoveď len s povolením odborového orgánu. Toto pravidlo platí pre členov odborov. Tento orgán nemá právomoci v prípade prepustenia:

• vedúci (manažér) organizácie alebo pobočky)
• zástupca náčelníka)
• vedúci pracovníci)
• volení zamestnanci)
• osoby schválené alebo menované do funkcií štátnymi orgánmi (orgány vlády) a verejnými organizáciami.

Ak odborový orgán zamestnancovi výpoveď nepovolí, toto rozhodnutie oznámi administratíve. Ďalej prebehnú konzultácie medzi odborovým výborom a vedením spoločnosti, v dôsledku ktorých bude zamestnanec buď ponechaný v práci, alebo sa prípad bude riešiť súdnou cestou.

Posledný pracovný deň

Ku dňu prepustenia je vedúci zamestnanec povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu. Prepúšťaná osoba musí vyplniť formuláre, ktoré sa neskôr presunú do archívu. V prípade omeškania s vydaním povolenia na zamestnanie vinou administratívy alebo šéfa dostane zamestnanec náhradu vo výške priemerného zárobku za obdobie „neprítomnosti“ v súlade s § 39, 98, 99 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak je omeškanie s vydaním pracovného zošita (zavinenie zamestnávateľa) spojené s nežiaducimi následkami pre zamestnanca, má právo požadovať, aby správa prevádzkarne zmenila dátum prepustenia. V prípade odmietnutia sa zamestnanec môže obrátiť na súd.

Odškodnenie

Čo sa platí pri prepustení z dôvodu zníženia pracovného miesta? V prvom rade, ako v každom prípade prepustenia, je potrebné zaplatiť sumu za vyrovnanie. Pozostávajú z nasledujúcich komponentov.

Všetky záruky a náhrady sú zamestnancovi poskytované v súlade s platná legislatíva. V tomto prípade na dôvode zníženia vôbec nezáleží:

• zníženie počtu zamestnancov)
• zníženie počtu zamestnancov)
• reorganizácia nastala v dôsledku zlúčenia spoločností alebo zlúčenia pobočiek a pod.

V prípade ukončenia zmluvy medzi zamestnancom a vedúcim pracovníkom z dôvodu zníženia funkcie má zamestnanec nárok na tieto platby:

• udržiavanie priemerného zárobku počas trvania pracovného pomeru (nie viac ako dva mesiace)
• mzda za tretí mesiac bez práce, ak úrad práce nevyhovie jeho žiadosti o nájdenie práce)
• iná materiálna náhrada.

Platba zúčtovacích peňazí sa vykonáva v mieste zamestnania. Poskytuje sa po predložení pracovnej knihy zamestnancom. Aby ste v budúcnosti mohli dostávať finančné platby, musíte sa zaregistrovať na úrade práce ako dočasne nezamestnaná osoba. Ak prestávka v práci nepresiahne tri mesiace, zamestnancovi zostáva právo na nepretržitú prax.

Formulár oznámenia o znížení pracovného miesta je povinným prvkom každého zníženia.

Ak sa prepustený zamestnanec včas obráti na úrad práce, môže v budúcnosti počítať s predĺžením pracovných skúseností na obdobie poberania štipendia alebo dávky v nezamestnanosti pri výkone verejnej práce za úhradu.

Udržiavanie nepretržitej pracovnej histórie je dôležité pre človeka, ktorý si chce nájsť prácu. Okrem toho je to tento ukazovateľ, ktorý určí výšku platieb v nezamestnanosti. To môže v budúcnosti pomôcť pri odmeňovaní (percentuálne zvýšenia, paušálna náhrada podľa odpracovaných rokov atď.).

Ak bola prepustenému zamestnancovi odmietnutá pomoc pri kontaktovaní služby zamestnanosti, môže mu byť priznaný predčasný dôchodok (iba s jeho súhlasom). Prideľuje sa za predpokladu, že zamestnanec má požadovanú dĺžku služby na odchod do dôchodku z dôvodu staroby (sem patrí aj poberanie zvýhodnených platieb ako zvýšenie dôchodku). Zamestnanec má zaručené, že aj po prepustení bude viesť čakaciu listinu na bývanie a možnosť pre svoju rodinu využívať zariadenia starostlivosti o deti a zdravotnícke zariadenia.

Pridelená dovolenka alebo jej finančná náhrada

Malo by sa tiež pamätať na to, že pri prepustení z dôvodu zníženia pozície má zamestnanec právo stráviť dovolenku, ktorú mu prideľuje zákon. Ak riaditeľ nemôže poskytnúť prepustenému zamestnancovi dovolenku, bude to musieť vyriešiť finančne. Prvým krokom je teda poskytnutie kompenzácie vo forme vecnej prémie zodpovedajúcej výške dovolenky.

Počas obdobia dovolenky sa kumulujú „zdravotné“ bonusy, takže zamestnanec môže získať čiastočné hotovostné platby. Treba poznamenať, že prepustenie znamená nezamestnanosť v budúcnosti, preto sa poskytne aj materiálna náhrada vo výške priemernej mzdy za dva mesiace.

• Správa záznamov o ľudských zdrojoch

Kľúčové slová:

1 -1