Fișa de declarație. Aranjamentul personalului: eșantion

Din articol vei afla:

Prin lege, nu este necesar să se aprobe un nou tabel de personal în fiecare an. Dar, de obicei, în decembrie fondul de salarii este revizuit, sunt introduse noi rate sau sunt eliminate cele inutile. Prin urmare, majoritatea angajatorilor vor adopta o nouă versiune a tabelului de personal pentru 2018.

Principalul inconvenient al acestui document este că nu este personalizat și este imposibil de văzut imaginea reală a angajaților care ocupă o anumită funcție. Pentru aceasta aveți nevoie de un aranjament de personal. Am pregătit pentru dvs. o foaie de calcul Excel care se va potrivi majorității companiilor. Vă va ajuta să vă dați seama cine ocupă ce funcție, câte posturi vacante sunt în companie și ce salariu plătiți de fapt.

Cum să lucrezi cu personalul

Indicați salariul real al angajatului. Aranjamentul este aranjat în așa fel încât salariile angajaților să fie aceleași. Reglementarea salariilor folosind intervale de salariu este o modalitate nesigură, pe care nu o recomandăm (citiți mai multe în sfarsitul articolului). În schimb, puteți diferenția salariile angajaților folosind un sistem de bonusuri. Indicați valorile minime și maxime care sunt acceptate în compania dvs. și dimensiunea care este aprobată pentru acest angajat. Tabelul va calcula suma totală datorată angajatului. Dacă ai sistem complex alocații, atunci puteți înregistra plăți suplimentare, există coloane speciale pentru aceasta. Dacă nu le completați, tabelul vă va calcula salariul fără a le lua în calcul. Aranjamentul poate lua în considerare și coeficienții regionali și primele procentuale. Adăugați valorile în coloanele corespunzătoare și adună totul.

Includeți bonusuri pentru angajați. În aranjamentul standard puteți specifica patru tipuri bonusuri: lunar, trimestrial, semestrial si anual. Tabelul va afișa totalul pentru estimarea bugetului pe angajat. Dacă nu aveți nevoie de acest lucru, există o coloană care va afișa doar suma lunară pe care o primește angajatul.

Verificați dacă statul de plată nu este depășit. Pentru fiecare post, indicați suma maximă pe care o poate primi un angajat pe lună. Dacă, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare, suma reală depășește suma planificată, tabelul o va nuanța în roșu. O altă funcție convenabilă: în ultima celulă tabelul va afișa suma în mână minus impozitul pe venitul personal. Acest lucru vă va permite să nu căutați un calculator dacă un angajat ajunge să-și dea seama exact ce sumă după impozite ar trebui să primească.

Cum să creați un tabel de personal bazat pe personal

Tabelul vă va scuti de munca dublă și va transfera în sine tot ceea ce este cerut de lege într-o formă unificată. Pe fila „formular SR” există un buton, făcând clic pe care veți primi o versiune completată masa de personal. Tot ce rămâne este să-l tipăriți și să-l semnați de la director. Aproape toți ofițerii de cadre întocmesc tabelul de personal conform unui formular unificat Nr. T-3. Nu ne-am abătut de la această regulă, dar ținând cont de faptul că formularul nu este obligatoriu prin lege, i-am făcut ajustări pentru a-l face mai comod.

Am eliminat codurile OKUD și OKPO. Obișnuiau să conteze când documentele au fost predate arhivelor, acum compania este identificată în principal prin TIN. Daca angajatorul nu completeaza sau sterge aceasta coloana, nu va avea probleme. În plus, am schimbat ștampila de aprobare, care necesita aprobarea tabelului de personal prin ordin. Lăsați directorul să-și pună semnătura direct pe ea. Acest lucru va elimina necesitatea de a crea o nouă ordine de modificare de fiecare dată. Pentru a evita orice întrebări, aprobați formularul cu o comandă separată (exemplu ).

Ce este important de verificat în tabelul de personal

Acum, în ceea ce privește cerințele formale pentru personal. În Exemplul 2 de mai jos, am subliniat punctele de control pe care trebuie să le verificați în documentul dumneavoastră în cazul inspecției unui inspector. Dar mai întâi, să ne uităm la cele două greșeli cele mai frecvente.

Exemplul 2. Cum se completează corect tabelul de personal

Asigurați-vă că salariile angajaților nu sunt mai mici decât salariul minim. Adesea, în tabelul de personal puteți găsi cifre care sunt sub nivelul minim stabilit de stat (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o greșeală pentru care veți fi amendat. Puteți stabili un salariu mai mic decât salariul minim, dar apoi trebuie să înregistrați indemnizații și plăți suplimentare, astfel încât suma totală să fie mai mare sau egală cu salariul minim. Excepție fac indemnizațiile de nord, acestea sunt deja calculate pe salariul minim (secțiunea 1 a revizuirii practica judiciara al Curții Supreme a Federației Ruse pentru al treilea trimestru al anului 2013, aprobat de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 5 februarie 2014). În 2017, salariul minim pe țară va fi majorat nu de la 1 ianuarie, ci de la 1 iulie. Cu toate acestea, verificați salariul minim din regiunea dvs. pe site kdelo.ru/mrot.

Dacă salariul angajaților prost plătiți nu îndeplinește salariul minim, spuneți directorului că trebuie să-și mărească salariul. Este suficient să emiti un ordin în acest sens (părțile trei, patru ale articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, transferați astfel de angajați cu acordul lor la o parte din tarif.

Nu lăsați diferențe salariale în tabelul de personal

În loc de o anumită cifră de salariu, sumele minime și maxime sunt adesea prescrise în tabelul de personal, de exemplu, 20.000-40.000. Diferența de salarii este justificată dacă angajații au vechime, calificări, responsabilități ale postului etc. (prima parte. al articolului 132 din Codul muncii RF) 1 . În acest caz, actul local trebuie să reflecte motivul pentru care firma plătește un anumit salariu. În caz contrar, instanța va recunoaște furcile drept discriminare și vă va obliga să compensați diferența de salariu (articolul 3, 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lăsarea furcilor în rame este acceptabilă, dar aceasta nu este o modalitate sigură. Inspectorul va acorda cu siguranță atenție acestui lucru. Este mai bine să folosiți indemnizații sau prefixe pentru posturi (junior, senior etc.).

Cadrul de reglementare

Recomandări importante

Întocmește un tabel de personal folosind un formular unificat sau folosește-l pe al tău. Scoateți din formular tot ceea ce nu aveți nevoie, lăsați doar detaliile cerute de lege.

Nu lăsați furculițe în rame pentru a nu atrage atenția inspectorilor. Verificați dacă salariul minim programat este egal sau mai mare decât salariul minim regional.

Pentru a afla ce profesii există și cât câștigă angajații care lucrează în ele, trebuie să te uiți la tabelul de personal. Acest document este unul dintre cele principale la întreprindere fixează nu numai salariul, ci și numărul de angajați necesar activității. Datorită importanței documentului, tabelul de personal pentru anul 2019 este întocmit conform tuturor regulilor.

Tabelul de personal în formularul T-3 este un act normativ local care stabilește structura organizatorică a întreprinderii.

Precum si o lista a profesiilor existente in companie, cu indicarea numarului de persoane necesare activitatii. De fapt, documentul constă în întregime dintr-un tabel în care datele sunt grupate pe departamente.

Salariul se reflectă în acesta pentru o lună calendaristică, defalcat pe părțile sale componente. Pe baza acestor indicatori se determină cheltuielile companiei pentru atragerea forței de muncă angajate, se întocmesc diverse planuri și se iau cele mai importante decizii în domeniul managementului companiei.

Tabelul de personal este utilizat pentru a ghida introducerea datelor în angajați - acest acord trebuie să conțină numele profesiei angajatului, corespunzător tabelului de personal aprobat strict, precum și o anumită sumă de salariu.

Pe baza acestui document, un specialist de personal poate determina și disponibilitatea posturilor vacante. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să compare informațiile din tabelul de personal cu numărul real de lucrători angajați. Dacă este nevoie la întreprindere, inspectorul de personal depune o cerere la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Atenţie! Legislația nu consacră acest act local ca parte a standardelor obligatorii pe care trebuie să le aibă fiecare companie. Cu toate acestea, dacă întreprinderea decide să efectueze procedurile stabilite de stat (de exemplu, concedierea din cauza reducerii personalului), atunci masa de personal trebuie să existe.

În plus, alte acte locale ale companiei pot prevedea prezența sa obligatorie în companie. În primul rând, acest lucru se aplică lor. Și, de asemenea, necesitatea existenței unui tablou de personal la întreprindere poate fi stabilită printr-o referire la acesta în contractul de muncă cu angajatul.

În același timp, fiecare manager ar trebui să-și amintească că compania sa poate fi trasă la răspundere nu pentru lipsa unui tablou de personal, ci pentru execuția incorectă a acestuia.

SRL și antreprenor individual - cine ar trebui să alcătuiască personalul?

Codul Muncii al Federației Ruse, în ceea ce privește reglementarea condițiilor obligatorii, stabilește necesitatea conformării profesiei specificate în contract și a salariului corespunzător cu datele din tabloul de personal al entității comerciale.

Din aceasta putem concluziona că o companie sau un antreprenor trebuie să aibă un tablou de personal dacă au contracte de muncă.

Astfel, dacă un antreprenor individual lucrează independent fără a angaja angajați, nu ar trebui să întocmească un tabel de personal. De asemenea, angajarea artiștilor interpreți sau executanți în baza unor contracte civile nu va necesita executarea acestui act local.

SRL și alte forme de organizare persoană juridică care au cel puțin un acord cu directorul companiei ar trebui să elaboreze și să utilizeze deja un tabel de personal.

Crearea unui tablou de personal în companii este încredințată în principal specialiștilor firmei de personal, care desfășoară o serie de activități de determinare a costurilor cu forța de muncă pentru fiecare profesie specificată în prezentul act. Pe baza cercetărilor obținute se determină numărul necesar de angajați pentru ca întreprinderea să își poată desfășura activitățile.

Dacă numărul de angajați la întreprindere este nesemnificativ, această responsabilitate poate fi atribuită unui contabil, economist, avocat sau managerului însuși.

Cerințe pentru documente

Legea nu impune reguli speciale privind graficul de personal, cu excepția faptului că funcția sau profesia specificată în aceasta trebuie să corespundă posturilor și profesiilor pe care angajatorul le scrie în contractele de muncă încheiate cu fiecare salariat.

Se recomandă să respectați formularul de angajare stabilit de Rosstat (formular T-3).
Actul local trebuie aprobat prin ordin al managerului.
Este permisă întocmirea unui tabel de personal pe mai multe foi, dar nu este necesară dantelă și sigilarea acestora cu semnătură și sigiliu. Puteți fixa pur și simplu foile cu o agrafă.
În unele situații, profesiile reflectate în tabelul de personal trebuie să corespundă neapărat directoarelor de profesii și posturi, iar pe lângă denumire, codurile acestora trebuie să se reflecte și în documente (De exemplu, prezența unor profesii cu factori periculoși și nocivi) .
Prezența unui sigiliu al companiei pe masa de personal nu este obligatorie.
Când schimbați tabelul de personal, dacă acestea sunt minore, puteți pur și simplu să emiteți o comandă pentru aceste ajustări și să lăsați personalul ca atare.

Apoi, introduceți numărul tabelului de personal curent. Acesta trebuie atribuit în funcție de numărul de documente care au fost utilizate anterior în acest an. Data la care a fost întocmit acest program este scrisă alături.

Urmează data de la care documentul intră în vigoare. Poate fi similar cu data compilării sau poate apărea mai târziu. Cu toate acestea, este inacceptabil ca data de începere a acțiunii să fie mai devreme decât ziua emiterii documentului.

În dreapta acestui câmp există coloane în care sunt înregistrate informații despre ordinul care a aprobat documentul (numărul și data acestuia), precum și numărul total de unități de personal din acesta.

Documentul în sine arată ca un tabel mare.

Conta tabele „Diviziunea structurală” trebuie să conțină denumirea departamentului, conform structurii organizatorice dezvoltate. În cazul în care, alături de desemnarea scrisă a catedrei, se înscrie și o desemnare digitală, aceasta trebuie indicată în coloana următoare.

De regulă, codul este format din numere sau din primele litere ale numelui departamentului. Cu toate acestea, dacă compania are mai multe sucursale sau divizii separate, atunci codul departamentului poate include și denumirea orașului, codul regiunii etc.

ÎN coloana „Poziție” Este necesar să se noteze numele posturilor care sunt prezente în companie. Este foarte important să aranjați structura documentului în așa fel încât după indicarea numelui departamentului în coloana anterioară, pozițiile incluse în acesta să fie enumerate într-o coloană.

Este recomandat să utilizați directorul OKPDTR atunci când specificați titlurile posturilor. Dar pentru companiile comerciale această regulă nu este obligatorie. În același timp instituţiile bugetare sunt obligați să introducă posturi în tabelul de personal numai din acest director și, în plus, să indice gradul sau clasa angajatului.

Important! O societate comercială este obligată să indice rangul și clasa acelor posturi care sunt clasificate ca dăunătoare sau periculoase. Acest fapt este important la stabilirea vechimii preferențiale și a perioadei de pensionare anticipată.

ÎN coloana „Numărul de unități de personal” se înscrie numărul de angajaţi care trebuie angajaţi pentru acest post. Dacă prevede și admiterea lucrătorilor cu fracțiune de normă, atunci numărul acestora este scris într-o expresie fracțională corespunzătoare mărimii ratei plătite - de exemplu, 0,5.

ÎN coloana „Suma salariului” se înregistrează salariul pe care salariatul îl va primi în timpul lucrului în acest post. Trebuie reținut că exact același salariu este înscris în contractul de muncă cu angajatul.

De asemenea, ar trebui să luați în considerare:

Dacă întreprinderea sau o anumită poziție a adoptat o formă de plată la bucată, atunci această coloană înregistrează suma câștigurilor obținute prin înmulțirea tarifului cu volumul de produse create pe lună.
Dacă salariile pe oră au fost introduse pentru această poziție, atunci în această coloană puteți înregistra valoarea salariilor pe oră. După aceasta, în același rând, dar în coloana „Notă”, trebuie să indicați „Salariu orar” și, de asemenea, să faceți o referire la documentul administrativ care a stabilit această caracteristică.

Ceea ce urmează sunt mai multe coloane, unite printr-un singur subtitlu „Adăugări”. Aici trebuie să înregistrați informații despre diverse plăți de stimulare, dacă există și stabilite prin Regulamentul privind salariile, Regulamentul cu privire la bonusuri sau alte acte interne. Mărimea primei poate fi scrisă nu numai ca sumă fixă, ci și ca procent, coeficient etc.

Fondul total de salarii pentru acest post este înregistrat în coloana „Total”. Se calculează prin înmulțirea salariului cu numărul de posturi de personal.

ÎN coloana „Notă” trebuie introduse diverse note explicative. De exemplu, dacă la momentul înregistrării unui nou tabel de personal există un post vacant pentru orice post, atunci acest fapt trebuie reflectat în această coloană.

Documentul se completează prin numărarea și indicarea numărului total de unități de personal și a fondului total de salarii.

După aceasta, documentul completat trebuie să fie semnat de contabilul-șef și de ofițerul de personal responsabil cu executarea acestuia.

Procedura de aprobare a tabloului de personal

Pasul 1. Dezvoltați documentul

În primul rând, este necesar să se identifice toate nevoile de personal ale organizației și să se întocmească un formular de personal propus pentru a fi luat în considerare.

Dacă societatea acceptă ca în fiecare an să înceapă din nou numerotarea tuturor documentelor semnificative, atunci numerotarea tabelului de personal se poate face după același principiu. În plus, acest lucru va fi cel mai potrivit dacă modificările în tabelul de personal în fiecare an sunt masive - acest lucru va elimina un număr mare de documente în viitor.

Atenţie! Dacă se introduce un nou tabel de personal, atunci este indicat să se includă în acesta o clauză privind anularea celui vechi, care a ghidat până la acel moment serviciul de personal.

Pasul 3. Familiarizați angajații companiei cu documentul acceptat

Toți angajații angajați de companie trebuie să cunoască reglementările locale în vigoare care afectează activitățile de muncă. Acest document nu afectează direct activitatea de muncă și, potrivit lui Rostrud, nu este necesară familiarizarea angajaților cu el.

Atenţie! Dacă într-un contract de muncă sau contract colectiv salariul angajaților este stabilit pe baza tabelului de personal aprobat de companie, atunci este imperativ ca toți angajații să fie familiarizați cu acesta. Pentru aceasta puteți folosi.

Procedura de efectuare a modificărilor în tabloul de personal

Acest document trebuie să rămână actual în orice moment. Deoarece personalul este solicitat periodic de agențiile guvernamentale în timpul inspecțiilor, este necesar să se facă modificări în timp util.

Procedura de modificare a tabelului de personal va depinde direct de câte modificări trebuie reflectate în document:

Dacă ei număr mare, atunci este mai ușor să anulați complet vechiul tabel de personal și să puneți în aplicare un nou document care ia în considerare toate modificările necesare.
Dacă numărul de modificări care trebuie făcute la tabelul de personal este mic, atunci cel mai bine este ca angajatul responsabil să întocmească un ordin pentru a face modificări la tabelul de personal.

De obicei, puteți identifica următoarele situații în care trebuie să faceți modificări unui document:

Crearea de noi departamente sau divizii;
Organizarea de noi posturi;
Schimbarea titlurilor posturilor existente;
Modificări ale salariilor sau ratelor angajaților;
Închiderea unui departament, divizie, unitate de personal.

Dacă o modificare a personalului implică o modificare a condițiilor de muncă ale angajatului (modificare a salariului, a funcției etc.), atunci este imperativ să obțineți în prealabil acordul scris al acestuia. Și după punerea în aplicare a noului document, se întocmește un acord suplimentar la contract cu angajatul, care ia în considerare toate modificările efectuate.

Noua comandă trebuie familiarizată cu toți acei angajați care vor fi ulterior implicați în înregistrare documentele necesare. De asemenea, puteți adăuga la lista de familiarizare acei angajați care vor fi direct afectați de modificările efectuate.

Dacă ordinul introduce noi poziții, atunci trebuie să indicați numele acestora, precum și câte unități de personal sunt organizate. Acest document se adoptă imediat dacă nu afectează interesele vreunuia dintre angajații deja angajați.

Atenţie! Dacă numărul de unități se reduce, atunci în documentul întocmit trebuie să scrieți numele, numărul de unități de personal care se retrag și data intrării în vigoare a ordinului. Trebuie amintit că procesul de reducere este un proces îndelungat în care este necesară sesizarea în timp util atât a angajaților înșiși, cât și a autorităților competente.

Perioada de preaviz poate fi de 2-3 luni, în funcție de numărul de persoane disponibilizate. De asemenea, legea stabilește tipurile de angajați care nu pot fi disponibilizați.

Frecvența perioadelor de pregătire și păstrare a documentelor

De obicei, tabelul de personal este întocmit pentru o perioadă de un an și este valabil pe toată această perioadă. Cu toate acestea, dacă organizația este mică, iar mișcările personalului în ea apar foarte rar, acest document poate fi adoptat cu câțiva ani înainte.

După efectuarea modificărilor în tabloul de personal, documentul anterior își încetează valabilitatea și își pierde puterea juridică. Cu toate acestea, trebuie încă stocat la întreprindere pentru o anumită perioadă, prin urmare, ca de obicei, verificările afectează mai multe perioadele anterioare. Și aceasta este de obicei până la 2-3 ani.

Atenţie! Există o regulă conform căreia un tabel de personal nevalid trebuie păstrat în arhivă cel puțin încă 3 ani de la data expirării. Aceeași regulă se aplică documentelor utilizate pentru a face modificări în tabelul de personal.

2.1.2. Personal și personal

Tabelul de personal este documentul principal care este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu cartea (regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, posturilor, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și statul de plată lunar. Acest document conferă conducerii dreptul de a angaja organizația și diviziile sale structurale cu angajați. De asemenea, pe baza tabelului de personal, serviciul de personal selectează angajații pentru posturile vacante, formează o rezervă pentru promovare și organizează pregătirea personalului.
Codul Muncii al Federației Ruse nu impune prezența obligatorie a unui tabel de personal în fiecare organizație, cu toate acestea, Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei prevede că forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, inclusiv formularul T-3 (Tabelul de personal), se aplică organizațiilor de toate formele de proprietate.
Prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei, au fost aduse modificări minore la formularul T-3. De fapt, semnăturile de aprobare a vizei de la sfârșitul formularului s-au schimbat. Tabelul de personal este semnat acum de șeful departamentului de personal și de contabilul șef. Tabloul de personal este aprobat prin ordin (instrucțiune) al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta; Într-o astfel de comandă, spre deosebire de forma standard a unei comenzi pentru activitatea principală, nu există o parte indicativă, iar comanda poate începe imediat cu cuvintele „COMAND”, deoarece nu este necesară nicio explicație suplimentară pentru implementarea tabelului de personal. Deși puteți indica motivele (dacă există) pentru care noul tabel de personal este aprobat.
Tabelul de personal este o sursă pentru stabilirea numelor posturilor, specialităților, profesiilor, care sunt reflectate în contractele de muncă și în alte documente privind personalul (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția nr. 37 a Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998, întocmirea unui tablou de personal este responsabilitatea unui economist de muncă, care, potrivit la regula generala face parte din departamentul de organizare și remunerare. Deoarece o astfel de divizie nu este creată în fiecare organizație, dezvoltarea unui tabel de personal este cel mai adesea încredințată departamentului de personal, sau departamentului de planificare și economie, sau unui grup de specialiști, sau chiar departamentului de contabilitate. Adică, conducerea companiei decide independent cine este responsabil pentru această activitate.
Dacă șeful organizației atribuie această responsabilitate unui angajat care o are în contractul de muncă și (sau) Descrierea postului nu este înregistrată, atunci o astfel de persoană este numită prin intermediul unui ordin pentru activitatea principală. Lucrările de întocmire a acestui document sunt coordonate de adjunctul șefului organizației pentru managementul personalului sau de un alt funcționar desemnat prin ordin al șefului organizației.
În organizațiile cu un număr mare de funcționari și personal, este recomandabil să se elaboreze și să se aprobe tabelul de personal pentru o unitate structurală separată.
Tabelul de personal are cod conform OKUD 0301017, se produce, de regulă, în cantitate de 3 exemplare (plus copii în funcție de numărul de persoane interesate, departamente), format A4, termenul de valabilitate al acestuia la locul de dezvoltare și aprobarea este permanenta, in alte organizatii - 3 ani.
Formularul poate fi completat fie manual, fie folosind utilaje(imprimare, calcul etc.), însă, cu obligatoriu backup informații pe hârtie. La mod manual toate înscrierile trebuie făcute cu cerneală sau pix clar și clar, fără pete sau ștersături. Partea principală a tabelului de personal este un tabel:

┌─────────────┬────────────────┬─────────────┬───────────┬─────────────────┬──────────┬────────────┐
│ Structural │ Poziție │ Cantitate │ Tarif │ Alocație, frec. │ Total, │ Notă │
│unitate│(specialitate, │ personal │ rata │ │rub. (gr. │ │
│ │ profesie), │ unități │ (salariu) și │ │5 + gr. 6 │ │
├───────┬─────┤ categorie, clasa │ │ etc., freacă. ├─────┬─────┬─────┤+ gr. 7 + │ │
│nume- │ cod │ (categorie) │ │ │ │ │ │ gr. 8 │ │
│novație│ │ calificări │ │ │ │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │Total │ │ │ │ │ │ │ │
└───────┴─────┴────────────────┴─────────────┴───────────┴─────┴─────┴─────┴──────────┴────────────┘

Numele unităților structurale sunt de obicei indicate în ordine alfabetică. De asemenea, puteți trece de la nivelul de personal al unității (în ordine descrescătoare). De asemenea, este posibil să se utilizeze gradul de importanță funcțională a diviziilor ca principiu de localizare (de exemplu, mai întâi direcția, apoi diviziile de producție, apoi cele administrative și tehnice). Numele sunt indicate fără abrevieri, la caz nominativ singular.
Codificarea unităților structurale este necesară pentru generarea raportării consolidate. În prezent, sistemul de codificare departamental este obligatoriu doar în agentii guvernamentale. În ceea ce privește organizațiile neguvernamentale, se introduce dacă acestea includ un număr mare de unități structurale, iar pentru managementul personalului se folosesc sisteme automatizate.
Coloana 3 a tabelului conține denumirile profesiilor (posturilor), care pot fi diferențiate în funcție de specialitate și calificări. În legislația muncii, termenii „profesie” și „post” sunt folosiți pentru a indica tipul de activitatea muncii angajat, doar primul termen este pentru o astfel de categorie de personal precum muncitorii, iar al doilea - pentru angajați.
Angajații sunt un grup social de lucrători angajați în principal în muncă mentală (non-fizică), de obicei implicați în conducere, luarea și dezvoltarea deciziilor de management și pregătirea informațiilor. La rândul lor, lucrătorii sunt un grup social de lucrători angajați în principal în muncă manuală. Munca acestei categorii de muncitori, de regulă, constă în crearea bogăției materiale, precum și în sprijinul tehnic și de producție pentru activitățile organizației.
Denumirea profesiei este preluată din Regimul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (ETKS) al numărului (secțiunea) corespunzătoare. Această procedură este determinată de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că „Dacă, în conformitate cu legi federaleÎntrucât prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența unor restricții, atunci denumirile acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare...” Sunt stabilite cerințe de calificare pentru profesii precum timpuri și ETKS. În prezent, problemele ETKS sunt în curs de procesare, iar problemele cu stabilirea numelor profesiilor lucrătorilor ar trebui rezolvate în viitorul apropiat.
Situația este diferită cu titlurile de post. Astăzi, deja menționatul Director de calificare la nivel de industrie al posturilor pentru manageri, specialiști și alți angajați este utilizat în activitatea serviciilor de personal. În plus, cerințele de calificare pentru titlurile de locuri de muncă din industriile individuale sunt cuprinse în diferite colecții.
Marea majoritate a colecțiilor sunt concentrate pe sectorul bugetar. În sfera comercială, pentru a determina titlul corect al postului, puteți utiliza Clasificatorul integral rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al gradelor tarifare (OKPDTR). Să reamintim că OKPDTR ar trebui să fie adresată numai în scopul stabilirii denumirii postului, și nu a profesiei, deoarece nu reflectă încă denumirile profesiilor lucrătorilor în conformitate cu noul ETKS.
Recent, organizațiile, în special cele cu capital străin, precum și companiile pasionate de noi stiluri de management, au folosit titluri de muncă străine. Cele mai multe dintre ele pot fi găsite în legislația muncii din Rusia; dar sunt și cei a căror listă de responsabilități depășește limitele posturilor existente. De exemplu, comercianți, logistică, supraveghetori etc.
Codul Muncii al Federației Ruse a rezolvat parțial această problemă. Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește definitiv și fără ambiguitate că numele unei poziții, specialități, profesii este stabilit în conformitate cu tabelul de personal. În consecință, noi titluri de post pot fi incluse în tabelul de personal, de exemplu, dacă organizația introduce noi metode de structurare și gestionare a personalului. Cu toate acestea, este recomandabil să îndepliniți două condiții:
- verifica daca carnetul de calificare (caracteristicile) postului care se introduce nu contine responsabilitati similare cu cele pentru posturile pentru care legislatia prevede pensii si alte beneficii;
- nu te lăsa dus de nume noi, pentru că... majoritatea se referă la argou profesional (jargon) și chiar și în țări - surse de împrumut sunt folosite doar în vorbire colocvială(de exemplu, „headhunter” - „specialist în căutarea executivă”).
Este mai bine să aflați de la inițiatorii introducerii de noi poziții dacă numele lor complete și acceptate oficial sunt disponibile. La urma urmei, atunci când părăsește o organizație, un angajat pleacă adesea cu o astfel de înscriere în cartea de muncă, ceea ce poate fi de neînțeles nu numai pentru noul angajator, ci și pentru autoritățile care emit pensii.
În tabelul de personal, numele profesiilor (posturilor) sunt indicate ca parte a diviziilor structurale. Aceștia sunt înscriși în ordinea vechimii, începând de la conducerea superioară și terminând cu managementul junior: manager, director adjunct, specialist, director tehnic etc. În tabelul de personal este permisă indicarea dublelor titluri de post, separate prin semnul „-”, în timp ce salariul oficial se stabilește pentru primul post din dublu titlu.
Dacă organizația are angajați care nu fac parte din nicio unitate structurală, atunci aceștia sunt înregistrați ca „alt personal”.
Numele este indicat integral, la caz nominativ singular. Abrevieri „manager”, „adjunct”, „început”. nu sunt permise.
Numărul de posturi de personal (coloana 4) este indicat în unități pentru fiecare post sau profesie. Posturile pentru care se prevede întreținerea unei unități de personal incomplete sunt indicate în proporțiile corespunzătoare (0,2; 0,4 etc.).
În coloana 5 se indică salariile (tarifele) stabilite pentru prestarea muncii în conformitate cu profesiile (funcțiile) enumerate în coloana 3. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale; Tariful este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.
Salariile (tarifele) în conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește:
- angajații organizațiilor finanțate de la buget - legi și alte reglementări relevante acte juridice;
- angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activități de afaceri) - legi, alte reglementări, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;
- angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.
Tariful este un element al sistemului tarifar (adică un set de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază salariile lucrătorilor din diferite categorii). Atunci când se remunerează forța de muncă pe baza unui sistem tarifar, mărimea tarifului (salariului) din categoria 1 a graficului tarifar unificat nu poate fi mai mică dimensiune minimă salariile.
Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de Tariful unificat și Directorul de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați.
Sistemul tarifar de remunerare a angajaților organizațiilor finanțate din bugetele de toate nivelurile este stabilit pe baza unui grafic tarifar unificat pentru remunerarea angajaților din sectorul public, aprobat în modul stabilit de legea federală și care reprezintă o garanție pentru remunerarea publicului. angajații din sector. Sistemul tarifar de remunerare pentru angajații altor organizații poate fi determinat prin convenții colective, acorduri, ținând cont de cărțile de referință unificate de tarifare și calificare și garanțiile de stat pentru remunerare.
În ceea ce privește sporurile (coloanele 6-8), acestea trebuie să fie prevăzute și de sistemul de remunerare. Tipurile și sumele alocațiilor sunt indicate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, contractele colective și reglementările locale. După cum este definit la art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme bonusuri, plăți de stimulare și indemnizații ținând cont de opinia organism reprezentativ muncitori. Sisteme specificate poate fi stabilit și prin contract colectiv.
Procedura și condițiile de aplicare a plăților de stimulente și compensații (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și altele)
- in organizatii finantate din buget federal, sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse;
- in organizatii finantate din bugetul subiectului Federația Rusă, - autoritățile de stat ale entității constitutive relevante a Federației Ruse;
- în organizații finanțate de la bugetul local, - de autoritățile locale.
Bonusurile pot fi asociate cu salarii sau stimulente suplimentare, cu atingerea anumitor indicatori pe anumite perioade de timp sau cu alti factori.
Coloana 9 determină fondul de salariu lunar pentru fiecare angajat. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt înțelese ca remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații ale unui natura compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).
Conform instrucțiunilor de aplicare a regulilor de pregătire a documentelor primare, aprobate de Comitetul de Stat pentru Statistică, în tabelul de personal, salariile pot fi acum indicate nu numai în ruble, ci și folosind valori auxiliare (procente, coeficienți etc.) .
Coloana „Notă” este menită să facă modificări operaționale sau să reflecte caracteristici pentru un anumit titlu de post. Adesea, această coloană este folosită pentru a indica numele și inițialele angajaților individuali care dețin funcții de conducere.
După completarea tuturor coloanelor părții principale a tabelului, sumele totale pentru coloanele 4-9 sunt indicate în rândul „Total”. Pe baza indicatorilor finali ai coloanelor a 3-a și a 9-a se întocmește un ordin (instrucțiune) privind aprobarea personalului cu un anumit număr de unități de personal și un anumit fond de salarii lunar. Ordinul (instrucțiunea) este aprobată de șeful organizației sau persoana autorizată a acestuia. Numărul și data comenzii sunt reflectate în antetul tabelului de personal.
Dacă s-au făcut erori la completarea formularului, acestea pot fi corectate numai conform regulilor stabilite, adică. prin tăierea intrărilor incorecte și plasarea celor corecte deasupra lor. În acest caz, corecțiile trebuie convenite de către toate persoanele care au semnat documentul și confirmate prin semnăturile lor indicând data corectărilor.
La pregătirea tabelului de personal, asigurați-vă că toate detaliile prevăzute în formularul unificat sunt completate în document. Numai în acest caz va fi considerat finalizat și poate fi acceptat spre aprobare. În special, nu uitați să completați detalii precum numele organizației și codul OKPO. Transcrierile semnăturii sunt, de asemenea, detalii obligatorii. Dacă există linii goale în formular, acestea trebuie tăiate.
Alte formulare pot fi folosite pentru a dezvolta partea tabulară a tabelului de personal. De exemplu:

┌────────────────────┬──────────┬─────────────┬──────────────────┬─────────────────────┬───────────┐
│ Nume și cod │Cantitate│ Funcția │ Indemnizații │Statul de plată lunar │Notă │
│funcții, profesii│ personal │ salariu, frec. ├──────────┬───────┤ travaliu │ │
├──────────┬─────────┤ unități │ │personal-│alții │ │ │
│nume-│ │ │ │ nou │ │ │ │
│ nie │ │ │ │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │
├──────────┼─────────┼──────────┼─────────────┼──────────┼───────┼─────────────────────┼───────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │
└──────────┴─────────┴──────────┴─────────────┴──────────┴───────┴─────────────────────┴───────────┘

În acest caz, numele și codul unității structurale sunt indicate nu într-o coloană, ci într-un rând - antetul.
Economiștii muncii sugerează, de asemenea, utilizarea acestui formular:

┌──────────────┬──────────────┬─────────────────┬────────────────┬──────────────────┬──────────────┐
│ Nume │ Nume │ Cantitate │ Instalat │ De fapt │ Notă │
│ structural │ funcție, │ unități de personal │ salariu, rub. │salariu primit, │ │
│diviziuni │ profesii │ │ │ frec. │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├──────────────┼──────────────┼─────────────────┼────────────────┼──────────────────┼──────────────┤
│ │ │ │ │ │ │
└──────────────┴──────────────┴─────────────────┴────────────────┴──────────────────┴──────────────┘

Dacă condițiile de remunerare într-o organizație sunt stabilite într-un anumit interval, atunci tabelul de personal prevede un interval de salariu. Pentru un grup de lucrători care sunt plătiți la bucată, tabelul de personal poate prevedea introducerea unei secțiuni speciale sau a unei rubrici speciale. În acest caz, este indicat numărul total de angajați din acest grup. Ținând cont de acest lucru, forma tabelului de personal ar putea fi următoarea:

┌────────────┬──────────┬──────────┬─────────┬─────────┬───────────┬─────────────────────┬──────────┬────────────┐
│Nume│Cantitate│ Tarif │Tarif │Tarif │Atribuit│ Suplimentări │ Total │ Notă │
personal │structural│ │ rang │coeficient-│ rata │ clasa ├──────┬───────┬───┬────────────
│subsecțiune- │ unități │(calificat- │ ent │ (salariu) │ │ pentru │ pentru │ │ salariu │ │
│ educație și │ │cation │ │ │ │clasa │vechimea serviciului│alții│ │ │
│ posturi │ │categorie)│ │ │ │ │ ani │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │
├────────────┼──────────┼──────────┼─────────┼─────────┼───────────┼──────┼───────┼──────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└────────────┴──────────┴──────────┴─────────┴─────────┴───────────┴──────┴───────┴──────┴──────────┴────────────┘

În mai multe organizații, în special institutii guvernamentale, se folosește o formă „redusă” de personal, adică. o formă care nu reflectă salariile și salariile oficiale. În acest caz, numărul total de posturi din tabloul de personal trebuie să corespundă numărului estimat de fond de salarii prevăzut în deviz.
La elaborarea graficelor de personal se practica si indicarea numarului total de angajati. Poate fi fie general - pentru toate posturile (profesiile), fie pentru fiecare unitate structurală. De exemplu:

┌──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┐
│ Titlul postului │ Cantitate │

│ Departamentul de Marketing │

│ Şef Departament │ 1 │
│ │ │
│ Specialist marketing │ 6 │

│ Total: │ 7 │
├──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┤
│ ... │
├───────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Departamentul Resurse Umane │
├──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┤
│ Şef Departament │ 1 │
│ │ │
│ Specialist HR │ 3 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Total: │ 4 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Total pentru întreprindere │ │
│ │ │
│ inclusiv: │ │
│ │ │
│ 1) salariați: │ │
│ │ │
│ - manageri; │ │
│ │ │
│ - specialiști; │ │
│ │ │
│ - executanți tehnici │ │
│ │ │
│ 2) muncitori │ │
└──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┘

Proiectul de personal este supus acordului cu șefii diviziilor structurale, precum și cu alte persoane aparținând celui mai înalt eșalon de conducere al organizației. Se intocmeste in functie de numarul de persoane interesate si se pastreaza timp de 3 ani de la aprobarea tabloului de personal.
Copii ale proiectului sunt trimise departamentelor, precum și părților interesate. La pregătirea unui proiect de tabel de personal, nu este necesară utilizarea formularului unificat N T-3. Mai mult decât atât, dacă vorbim cu adevărat despre acord, și nu despre o declarație oficială de rezoluții „Nu mă opun”, „Sunt de acord”, atunci cel mai bine este să pregătiți o formă de document care vă va permite să faceți note cu propuneri, comentarii , etc.
Vizele de aprobare sunt aplicate pe ultima foaie. Dacă aprobatorii nu au comentarii, tabelul de personal este supus aprobării. Dacă există modificări la anumite prevederi, atunci după detaliile principale ale vizei (poziția titularului vizei, semnătura acestuia, transcrierea semnăturii (inițiale, prenume) și data), se indică.
Comentariile sunt atașate
(Semnătura) S.I. Ivanov
20.01.2005
În acest caz, comentariile la proiect (inclusiv opiniile speciale și completările) sunt întocmite pe o fișă separată. Ele pot fi prezentate și pe versoul ultimei foi a proiectului.
Comentariile șefilor de unități structurale, cu acordul funcționarului responsabil cu elaborarea tabloului de personal, sunt luate în considerare prin includerea lor în proiect. Comentariile cu care acest funcționar nu este de acord sau alte persoane care aprobă documentul cu care nu sunt de acord sunt luate în considerare de șeful organizației sau de o persoană autorizată de acesta la aprobarea tabloului de personal.
Dacă în timpul procesului de aprobare sunt aduse modificări semnificative proiectului, acesta este supus reaprobării. În cazul în care proiectul include clarificări care nu-i schimbă esența, atunci nu este necesară reaprobarea în timpul revizuirii.
În procesul de pregătire a proiectului și de aprobare a tabelului de personal, sunt generate un număr mare de documente:
- certificate;
- concluzii;
- recenzii;
- note de service.
Toate acestea sunt stocate împreună cu proiectele timp de 3 ani de la aprobarea tabelului de personal. În plus, dacă statutul (regulamentele) organizației prevede prezentarea unui proiect de tabel de personal pentru aprobare fondatorilor organizației, atunci corespondența cu aceștia (cu excepția proceselor verbale ale reuniunilor fondatorilor) este supusă unor obligații speciale. depozitare.
Programul de personal aprobat este trimis într-un singur exemplar:
- catre departamentul HR;
- la departamentul principal de contabilitate;
- o copie este stocată ca parte a documentației de management a organizației.
În unele companii, tabelul de personal este inclus ca parte a informațiilor comerciale și, prin urmare, este emis în doar două exemplare - unul pentru directorul general, unul pentru departamentul de contabilitate generală. Doar părțile (extrasele) aferente acestor unități sunt trimise către unitățile structurale, iar partea aferentă posturilor vacante este trimisă la departamentul de personal.
Tabelul de personal este un document pe termen lung, cu toate acestea, dacă este necesar, se pot face modificări și completări. Modificările și completările se fac din ordin al conducătorului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.
Există două moduri de a face modificări la tabelul de personal.
1. Puteți schimba propriul tabel de personal. Noul tablou de personal cu următorul număr de înregistrare se aprobă prin ordin pentru activitatea principală.
2. De regulă, atunci când modificările aduse tabloului de personal nu sunt semnificative, acestea pot fi formalizate prin ordin pentru activitatea principală.
În cazul în care se fac modificări la tabelul de personal prin intermediul unui ordin, titlul ordinului poate fi următorul:
- „Cu privire la modificările aduse personalului”;
- „Cu privire la schimbările în personal”;
- "Despre modificări parțiale în tabelul de personal."
Următoarele motive pot fi indicate ca bază pentru comandă:
- imbunatatirea structurii organizatorice a companiei;
- desfășurarea de activități care vizează îmbunătățirea activităților unităților structurale individuale;
- reorganizarea companiei;
- extinderea sau reducerea bazei de productie a firmei;
- modificări ale legislației;
- optimizarea muncii de management;
- planificarea si calculele economice ale compartimentului de personal, eliminarea dublarii functiilor etc.
Când se adaugă posturi noi la tabelul de personal actual, cele vechi sunt eliminate, numele unui post este schimbat, se creează noi departamente, aceste procese afectează adesea personalul existent și atunci este necesar să se facă modificări și ajustări la documentele de personal. a angajaţilor în funcţie de ce modificări se introduc. Acestea ar putea fi:
- redenumirea postului;
- schimbarea poziţiei;
- redenumirea unitatii structurale;
- atribuirea unor responsabilități suplimentare;
- modificarea salariilor de bază (oficiale);
- introducerea de noi divizii;
- introducerea de noi posturi (suplimentare);
- lichidarea unei unitati structurale;
- reducerea locurilor de muncă.
În toate aceste cazuri, angajatul HR trebuie să efectueze diferite proceduri de înregistrare documentele de personal. Să luăm în considerare toate aceste opțiuni separat.
1. Redenumirea unui post are loc atunci când un angajat care lucrează în prezent și îndeplinește anumite sarcini nu modifică nimic care ar presupune o schimbare a funcției sale de muncă sau a rutinei normale a zilei de lucru. Cu toate acestea, trebuie amintit că potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului, specialității, profesiei este o condiție obligatorie pentru includerea în contractul de muncă. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, la inițiativa angajatorului, sunt permise modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. O condiție prealabilă este ca, ca urmare a unor astfel de modificări, funcția de muncă a angajatului să rămână neschimbată. În plus, partea 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, o procedură specială pentru astfel de modificări - angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea lor.
Astfel, în cazul redenumirii unui post, pe lângă efectuarea modificărilor în tabloul de personal (prin emiterea unui ordin privind activitatea principală), este necesară obținerea consimțământului scris al salariatului. Dacă salariatul nu este de acord, acesta trebuie să acționeze în modul prevăzut de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. După aceasta, se fac ajustări corespunzătoare la cardul personal T-2 și cartea de muncă.
2. O schimbare a poziției unui angajat în tabelul de personal al unei unități structurale este efectuată în cazul unei modificări a sarcinilor, funcțiilor și domeniului de activitate efectuate de o unitate a organizației. În acest caz, se modifică termenii esențiali ai contractului de muncă (în special, funcția de muncă, drepturile și responsabilitățile salariatului, caracteristicile condițiilor de muncă, beneficii și compensații, regimul de muncă și odihnă, condițiile de remunerare). Prin urmare, angajatul este avertizat și în scris cu cel puțin 2 luni înainte de modificările viitoare.
3. Dacă numele unei unități structurale este indicat în contractul de muncă al angajatului, atunci redenumirea acesteia (schimbarea numelui, de exemplu, în loc de „departament de marketing” - „departament de cercetare de marketing”), în absența unei modificări a funcția de muncă a angajatului sau alte condiții de muncă, se desfășoară în același mod, precum și o schimbare a numelui funcției angajatului (adică, atunci când se îndeplinesc cerințele articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Atribuirea unor responsabilități suplimentare unui salariat prevede extinderea funcției de muncă a salariatului conform prevederilor contractului de muncă. În conținutul său, acest lucru este similar cu combinarea posturilor (profesiilor).
5. Modificările salariilor de bază (oficiale) din tabelul de personal sunt efectuate în cazul unei modificări a sarcinilor, funcțiilor, volumului de muncă efectuat de departamente și angajați individuali ai organizației. Atunci când salariile se modifică în tabelul de personal, trebuie făcute modificări la următoarele documente ale angajaților:
- contract de munca. Întrucât potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile obligatorii ale unui contract de muncă sunt condițiile de remunerare (inclusiv valoarea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente), apoi dacă rata salariului modificări, este necesară oficializarea modificărilor la contractul de muncă;
- card personal T-2 (secțiunea 3).
6. Baza pentru organizarea (reorganizarea) unei unități structurale este:
- decizia conducătorului organizaţiei;
- proiectul structurii și nivelurilor de personal ale unității cu o listă a categoriilor de salariați;
- proiecte de reglementări privind unitatea structurală;
- proiecte de fișe de post pentru toate categoriile de personal ale unității nou introduse;
- proiecte de reglementări privind salarizarea angajaţilor din departament.
La determinarea categoriei unității care se creează, se iau în considerare o serie de principii:
- se creează un serviciu atunci când gama de sarcini nu poate fi îndeplinită integral în cadrul departamentului și dacă în structură există cel puțin două divizii independente, dintre care una nu este mai mică decât departamentul;
- un departament, de regulă, este creat în structura serviciului și se caracterizează prin prezența a două arii de activitate clar definite, care nu se suprapun;
- funcţiile de şefi de departamente se introduc în conformitate cu o structură care să satisfacă principiile enunţate mai sus;
- posturile de specialisti si personal de lucru sunt introduse atunci cand apar noi scopuri, sarcini si functii care nu pot fi indeplinite de personalul existent sau cand volumul de munca la un anumit loc de munca creste semnificativ.
7. Când se introduce o nouă poziție (suplimentară), se primește un set de documente pe numele șefului organizației, inclusiv:
- un memoriu de la seful unitatii prin care se justifica introducerea unui nou post (suplimentar) in tabloul de personal al unitatii;
- structura de divizie actualizata;
- proiect de fisa postului pentru postul nou introdus.
Atunci când alegeți o categorie de angajați (când justificăți introducerea unei unități de personal), trebuie să vă ghidați după următoarele principii:
- se introduce funcția de specialist de conducere și de angajați echivalenti dacă există două domenii de activitate independente, fiecare dintre ele realizată de un specialist, dacă există un domeniu de activitate pentru cel puțin doi specialiști;
- se introduce postul de specialist superior si salariati echivalenti cu o crestere semnificativa a cerintelor pentru nivelul de calificare impuse oricarui loc de munca pe baza unei evaluari de afaceri sau a evaluarii subiective a conducatorului unitatii;
- posturile de specialisti si personal de lucru sunt introduse atunci cand apar noi scopuri, sarcini si functii care nu pot fi indeplinite de personalul existent sau cand se produce o crestere semnificativa a volumului de munca la un anumit loc de munca.
8. Decizia de lichidare a unei unități structurale se formalizează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse prin ordin al organizației cu două luni înainte de intrarea în vigoare a acestei decizii, cu avertismentul către angajații acestei unități cu privire la concedierea datorată personalului. reducere.
9. Decizia de reducere a unei poziții este luată de conducerea organizației în cazul în care se detectează o discrepanță (dublare) a funcțiilor, responsabilităților și domeniului muncii efectuate cu reglementările interne adoptate în organizație. Decizia de reducere a postului ocupat de un angajat al organizației este oficializată prin ordin al organizației în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse cu două luni înainte de intrarea în vigoare a acestei decizii, avertizându-l pe angajat cu privire la viitoarea concediere din cauza reducerea personalului.
Concedierea salariaților din cauza lichidării unei unități structurale sau a reducerii postului ocupat de un salariat se efectuează prin ordin de personal cu redactarea corespunzătoare. Aceste probleme sunt discutate mai detaliat în secțiunea „Despre personal și reducerea numărului de angajați”.
Forma de lucru a tabloului de personal, în care sunt trecute inițialele și prenumele salariaților care ocupă posturile prevăzute de tabloul de personal, se numește înlocuire de post sau aranjament de personal. În practică, pot fi folosite și alte denumiri pentru acest document. Aranjamentul de personal nu are o formă unificată pentru pregătirea sa poate fi luată ca bază parte tabulară masa de personal. Diferența principală personal din tabelul de personal este un document dinamic care se modifică în funcție de schimbările în curs (numerice și calitative) în personalul întreprinderii sau organizației și nu necesită emiterea unui ordin pentru aprobarea acestuia.

Zakharkina O.I. Organizarea lucrului personalului la întreprinderile industriale. - System GARANT, 2007

Lista personalului este document de decontare, cu ajutorul căruia se determină salariile fiecărui angajat de atelier. Fișa de personal oferă informații cuprinzătoare despre partea principală a principalelor cheltuieli - salariile lucrătorilor din producție (determină fondul de salarii anual al lucrătorilor din producție). Fișa de personal conține și informații despre salariile personalului magazinului.

Pentru a calcula fișa de personal, trebuie să aveți câteva date inițiale și materiale de referință:

Medie categorie tarifară munca in atelier (selectat in conformitate cu standardele de intensitate a muncii pentru munca in atelier);

Tabelul de personal al lucrătorilor, defalcat pe calificare și în cadrul numărului calculat de lucrători aflați în statul de plată;

Un extras din graficul tarifar actual cu coeficienți tarifari, tarife orare pentru fiecare categorie de calificare.

Salariul mediu al lucrătorilor nu trebuie să depășească nivelul mediu al muncii în atelier. Dar nu ar trebui să difere în direcția subestimării, deoarece în acest caz nivelul scăzut de calificare al lucrătorilor nu va oferi calitatea necesară a muncii. Un nivel supraestimat al calificărilor lucrătorilor duce la supracheltuirea fondului de salarii, care este determinată de nivelul nivelului mediu de muncă în atelier.

Numărul de muncitori de producție obținut prin calcul se împarte în funcție de graficul tarifar conform modelului din Anexa 27, iar pe categorii - Anexa 28.

Fisa de personal se intocmeste conform formularului prezentat in tabel. 3.1.

Taxa tarifară trebuie să fie valabilă la momentul finalizării proiectului de diplomă. Pentru a determina tarifele orare ale oricarei categorii de calificare este suficient sa ai informatii despre salariul minim al primei categorii tarifare. Cunoscând acest tarif, este ușor de determinat costul unei ore tarifare de orice categorie folosind coeficienți tarifari.

După ce probabil a ales nivelul de calificare al lucrătorilor și numărul acestora, este necesar să se verifice nivelul categoriei tarifare medii a lucrătorilor pentru respectarea categoriei tarifare medii de muncă. Verificarea se efectuează în următoarea ordine.

Coeficientul tarifar mediu (k avg) este determinat de formula:

unde k este coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare (a se vedea Anexa 27);

Ch sp – numărul de salarizare al lucrătorilor cu categoria corespunzătoare (în exemplul luat în considerare, lucrători din a 2-a – 8 persoane, din a 3-a – 1 persoană, din a 4-a – 1 persoană, din a 5-a – 35 persoane, din a 6-a – 5 persoane).

Astfel,

Categoria medie de muncitori T avg poate fi determinată prin următoarea expresie:

Unde T m este cea mai apropiată categorie tarifară inferioară (în în acest exemplu un coeficient tarifar de 2,28 ocupă un loc între coeficienții tarifari de 2,18 și 2,4, adică între categoriile tarifare a 4-a și a 5-a; prin urmare, Tm = 4);

k 1 – coeficientul tarifar al celei mai apropiate categorii tarifare inferioare (vezi Anexa 27);

k 2 – coeficientul tarifar al celei mai apropiate categorii tarifare superioare (vezi Anexa 27).

Astfel, se calculează rangul mediu al lucrătorilor:

Dacă acest rezultat îndeplinește condițiile pentru relația dintre categoriile de muncitori și locuri de muncă, atunci calculul continuă mai departe. Dacă nu, lucrătorii sunt redistribuiți în funcție de nivelul de calificare și se determină din nou categoria medie de muncitori.

Fișa de personal poate fi calculată pentru fiecare angajat separat, ținând cont de nivelul său de calificare pentru categoria tarifară corespunzătoare și de tariful acestei categorii. Cu toate acestea, în scopuri de planificare, toate calculele pot fi efectuate pe baza categoriei medii calculate de lucrători, ceea ce poate reduce semnificativ volumul calculelor.

Calculul și completarea formularului de fișă de personal (vezi Tabelul 3.1) se efectuează într-o anumită ordine.

Caseta 1. Este indicat numărul articolului de cheltuială pentru atelier.

În prezent, următoarele elemente sunt utilizate pentru a reflecta costurile instalațiilor de locomotivă pentru întreținerea și repararea locomotivelor electrice:

6101" Întreţinere locomotive electrice care operează în trafic de mărfuri”;

6102 „Tipurile actuale de reparații de locomotive electrice care funcționează în trafic de marfă”;

6103 „Tipuri capitale de reparații ale locomotivelor electrice care funcționează în trafic de marfă”;

6105 „Întreținerea locomotivelor electrice care funcționează în trafic de călători”;

6106 „Tipurile actuale de reparații de locomotive electrice care funcționează în trafic de călători”;

6107 „Tipuri capitale de reparații ale locomotivelor electrice care funcționează în traficul de călători.”

În acest exemplu, atelierul TR-1 efectuează un tip de reparație, astfel încât coloana 1 indică un articol de cheltuială.

Coloana 2. Este oferită o listă cu profesiile muncitorilor (mecanici, electricieni, lucrători în baterii etc.).

Coloana 3. Este dată categoria tarifară medie a lucrătorilor (prin calcul).

Coloana 4. Lista lucrătorilor departamentului și personalului a fost făcută anterior.

Caseta 5. Tariful lunar pentru un lucrător trebuie selectat din graficul tarifar sau calculat.

Tariful unui muncitor de producție pe oră (T h, rub.) este determinat prin interpolare. Dacă rangul mediu al lucrătorului nu este un număr întreg, atunci

unde T h este tariful orar al categoriei care nu sunt întregi necesare pentru atelier, frecați. (în acest exemplu – pentru categoria 4.5);

O– tariful orar al celei mai apropiate categorii inferioare a baremului tarifar, rub. (vezi Anexa 27);

V– tariful orar al celei mai apropiate categorii de numere întregi superioare, rub. (vezi Anexa 27);

n– numărul de zecimi la o cifră întreagă (de exemplu, o cifră întreagă este 4, zecimi este 5);

10 este un număr constant care arată numărul de zecimi dintr-o cifră întreagă.

Astfel,

Tariful lunar (lună T, rub.) este determinat de formula:

unde D este numărul de ore de lucru pe lună, h (D = 166,7 ore).

Astfel, luna T = 24,9·166,7 = 4150,83 (ruble).

Coloana 5 conține date pentru calcularea tarifelor (T st) în funcție de tipul de reparație pentru continentul muncitorilor de atelier folosind formula:

Plata muncii personalului magazinului (maistru, maistru superior, maistru etc.) se face in functie de salariile lunare de functionare.

Salariile lucrătorilor personalului magazinului de la depozit se stabilesc, de asemenea, conform graficului tarifar în conformitate cu cel atribuit categoria de calificare maistru, maistru sau director de magazin. În scopuri de calcul, rangurile lor pot fi considerate a fi puțin mai mari decât rangurile lucrătorilor dintr-un atelier, secție sau departament. Uneori, aceste categorii pot fi stabilite de organizații superioare în conformitate cu grupul de depozit.

În exemplul dat, salariul maistrului este de 6938 de ruble, maistrul este de 7965 de ruble. Dacă atribuțiile de maistru sunt îndeplinite de unul dintre lucrătorii calificați (un maistru neexceptat), atunci i se acordă o plată suplimentară în cuantumul stabilit (10% din partea sa tarifară din câștig pentru o echipă de 10 persoane și 15 % pentru o echipă de peste 10 persoane).

Caseta 6. Câștigurile la bucată sunt determinate. Categoria lucrări la bucată ia în considerare posibilele lucrări care vor fi efectuate de muncitori peste rata de producție stabilită. Pentru a calcula și planifica cheltuielile, valoarea câștigurilor la bucată (T pr, rub) este considerată ca nu mai mult de 15% din câștigurile totale ale lucrătorilor din producție:

T pr = T st 0,15, (3,10)

unde T st este câștigul total al lucrătorilor din producție, rub.

Coloana 7. Se determină prima medie. Acest tip de suprataxă este conditii moderne Este posibil să nu se lucreze la depozitele de locomotive din diverse motive. Acest tip de suprataxă este cel mai probabil în condițiile sistemului de plată a tarifelor. În cazul salariilor contractuale sau fragmentate, nu există o astfel de plată suplimentară decât dacă este convenit conform termenilor contractului. Dacă valoarea primei (Tprem) trebuie luată în considerare la planificarea cheltuielilor, atunci calculul poate fi efectuat aproximativ după cum urmează:

1) pentru lucrătorii din producție, se poate accepta până la 25% din câștigurile la bucată (din suma coloanelor 5 și 6 din fișa de personal):

T prem = (T st + T pr)0,25; (3,11)

2) pentru angajații plătiți pe bază de timp, bonusul mediu poate fi luat până la 30% din tariful (din coloana 5 din fișa de personal)

Tprem = Tokl 0,3 (3,12)

Coloana 8. Plata suplimentară este calculată pentru munca în sărbători. Acest tip de suprataxă se aplică celor care lucrează pe un program de lucru de 24 de ore. La planificarea cheltuielilor, această plată suplimentară nu depășește, de obicei, 2,2% din câștigurile la bucată. Procentul nu este greu de determinat dacă este cunoscut numărul de vacanțe pentru perioada planificată.

Munca de sărbători este plătită dublu. Dacă munca nu este organizată după un program de 24 de ore, atunci această coloană nu este calculată.

Coloana 9. Pentru munca de noapte se stabilește o plată suplimentară. Cu un program de 24 de ore, munca de noapte este aproape obligatorie pentru fiecare angajat. Și este considerată muncă cu condiții anormale de muncă și necesită fie o plată suplimentară, fie stabilirea unor beneficii pentru angajat.

Plata suplimentară pentru fiecare oră de muncă de noapte la fiecare întreprindere poate fi stabilită prin acord între angajați și conducere. La întreprinderile feroviare această suprataxă a fost stabilită la aproximativ 40% din tariful orar.

Dacă munca nu este organizată după un program de 24 de ore, atunci această coloană nu este calculată.

Caseta 10. Pentru a asigura interesul material al angajaților JSC Căile Ferate Ruse în creșterea eficienței și calității muncii, stimularea muncii continue a angajaților și asigurarea unui personal profesionist, o plată unică angajaților pentru loialitatea față de companie a avut fost introdus. Cuantumul remunerației pentru loialitate față de companie se stabilește în funcție de durata muncii continue.

În proiectul de teză, nu există nicio plată suplimentară pentru dedicarea companiei.

Coloana 11. Se stabilește plata suplimentară pentru condiții dăunătoare de muncă (T harm), care trebuie acceptată pentru proiect 8% din tariful:

T harm = T st 0,08 (3,13)

În proiectul de diplomă ar trebui să se presupună că munca în condiții de muncă dificile și dăunătoare se efectuează în valoare de 5% din toate lucrările la tipul corespunzător de reparație, apoi

Caseta 12. Pentru remunerarea lucrătorilor feroviari aflați în zonele nordice și îndepărtate, în Orientul Îndepărtat, Siberia și Urali, precum și în zonele cu condiții naturale și climatice dificile, se aplică coeficienți salariali regionali.

Deci, de exemplu, se face o plată suplimentară conform coeficientului Ural lucrătorilor din producție în valoare de 15% din câștig, care include toate tarifele, plățile suplimentare și bonusurile calculate mai sus, cu excepția alocației feroviare. Suplimentul este determinat de următoarea formulă:

Plata suplimentară conform coeficientului Ural către personalul departamentului este determinată de expresia:

Caseta 13. Câștigurile totale sunt determinate:

1) pentru lucrătorii din producție:

2) pentru maiștri și maistru:

Caseta 14. Fondul de salarii anual este determinat prin înmulțirea câștigurilor lunare cu numărul de luni dintr-un an.

Lista posturilor de înlocuire din tabelul de personal poate fi o aplicație sau un element. Este necesar să se introducă noi poziții, concomitent cu desființarea celor vechi.

FIȘIERE

Două moduri de a înlocui posturile din tabelul de personal

Tabelul de personal poate fi modificat în două moduri:

Puteți introduce un nou tabel de personal care diferă de cel vechi.
Puteți emite o comandă asupra activității principale indicând modificările necesare. Apoi, titlul documentului poate suna ca „Ordin de modificare a tabelului de personal”.

În prima opțiune, numărul de înregistrare ShR ar trebui să fie următorul. Totodată, este necesară susţinerea acestuia cu o comandă înregistrată în jurnalul de comenzi ale principalelor activităţi ale instituţiei.

Ca bază, înregistrează, de exemplu, îmbunătățirea activităților unei unități structurale sau eliminarea dublării funcțiilor angajaților individuali. Managerul are dreptul de a alege singur baza, principalul lucru este că este suficient de puternică. Poti atasa calcule de planificare economica de la departamentul HR.

Temei juridic

Declarația este utilizată în domeniul sănătății și este reglementată prin Ordinul Ministerului Sănătății nr. 999, care a fost emis la 11 octombrie 1982 și, de asemenea, publicat într-o nouă ediție la 16 octombrie 2001. În ciuda „vârstei” sale, legalitatea documentului nu și-a pierdut forța și relevanța.

Important! În partea de sus a listei de posturi de înlocuire din tabelul de personal, trebuie plasat un link către acest ordin.

La înlocuire se recomandă să se face referire la Ordinul Ministerului Sănătății nr. 1183n din 20 decembrie 2012 cu completări în anul 2014. Se numește „Ordin de aprobare a Nomenclatorului de funcții lucrătorii medicaliŞi lucrători farmaceutici" Anexa la acesta enumeră toate cuvintele denumirilor tuturor posturilor disponibile pentru lucrătorii din domeniul sănătății.

Poate fi certificat de șefii de divizii (departamente)

Contabilitatea personalului, introducerea și desființarea posturilor pot fi efectuate fie direct de către angajator, fie de către șeful unui departament separat. Dar pentru o astfel de formă descentralizată de evidență a personalului, veți avea nevoie de hârtie care să precizeze clar că șeful de departament are dreptul de a acționa în numele angajatorului. Pentru a face acest lucru, trebuie să existe un Regulament cu privire la sucursală și o împuternicire sau alte forme de documente care să ateste acest drept.

Despre limite

În cazul în care o instituție trebuie să înlocuiască posturi din cauza necesităților de producție sau din alte motive imperioase, șeful organizației are dreptul de a publica o listă a posturilor de înlocuire în tabelul de personal. Dar există puncte fundamental importante:

toate rearanjamentele și înlocuirile nu trebuie să depășească sumele aprobate în fondul salarial al angajaților (aceasta este o condiție importantă; nu trebuie introduse posturi noi chiar așa; acest lucru va necesita numeroase justificări);
posturile nou introduse trebuie enumerate și descrise în nomenclatorul posturilor (ar fi util să se verifice nomenclatorul și salariile cerute la completarea documentului);
nu pot fi înlocuite posturile care au fost adăugate la tabloul de personal exact conform lucrărilor efectuate.

Termenele limită

Documentul poate intra în vigoare cel mult o dată la 1 an. Procedura de acceptare a hârtiei în mod corespunzător, dacă este necesar, se poate face anual. Deși aceasta este considerată o măsură temporară până când se fac modificări complete la tabelul de personal sau se semnează unul nou lista stabilita poziții efectiv utilizate.

Deși comenzile pentru principalele activități sunt păstrate pe toată durata funcționării instituției, declarațiile au o „durată de valabilitate” de 12 luni și sunt reemis periodic. Acest lucru se întâmplă înainte ca fiecare nouă ediție a tabelului de personal să fie lansată.

Ceea ce este cuprins în document

Declarația constă dintr-un antet cu următoarele date:

prescris prin ordin;
o indicație a numărului de cerere la tabelul de personal;
data;
numele complet al organizației.

După partea introductivă există un tabel simplu de trei coloane cu următorul conținut:

Număr de serie.
Numele posturilor care sunt incluse în standardele de personal, dar care nu sunt în tabelul de personal.
Informații despre posturile care se află în tabelul de personal (dar nu sunt prevăzute de regulamente).

La finalul lucrării se pune semnătura șefului organizației sau diviziei individuale (dacă are dreptul să o facă).

Exemple de permutări

Pentru ca fondul de salarii să rămână neschimbat, la înlocuirea posturilor este necesar să se țină cont de salariul acestora și să se coreleze cifra rezultată cu cea anterioară. Dacă un document este generat în orice program, atunci aceste calcule sunt efectuate automat.

Important! Dacă postul care urmează să fie înlocuit este vacant la momentul întocmirii documentului, atunci nu este necesară nicio pregătire.

Dacă este ocupat, atunci, în conformitate cu legea, angajatul care îndeplinește atribuțiile acestei poziții trebuie să fie anunțat în scris despre schimbările viitoare cu cel puțin 2 luni înainte.
Angajatul trebuie să-și exprime consimțământul scris cu privire la acțiunile conducerii. Dacă demisionează, atunci trebuie plătită indemnizația de concediere și toate aspectele acestei proceduri sunt respectate.

Daca salariul prevazut al postului inlocuit nu este mare, atunci se reduce si alegerea posturilor pentru care poate fi inlocuit.

Dar există situații când, de exemplu, două posturi de asistent medical sunt „unite” într-o poziție de medic generalist. Astfel de schimbări de personal sunt, de asemenea, posibile.

Principalul lucru este că este oportun și în concordanță cu opinia conducerii în această chestiune (principala inițiativă cu „transformarea” ar trebui să provină din aceasta).

Interesant este că situația cu înlocuirea posturilor este posibilă doar în sectorul sănătății. La întreprinderile din alte domenii, o revizuire completă a tabloului de personal, desființarea separată și introducerea de noi posturi prin ordine speciale privind modificările în tabloul de personal pare mai potrivită.