Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста. Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности. Стадия адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности. Основной причиной наступления кризиса на этапе профессиональной адаптации считают несовпадение реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис, переживание которого выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса:
КОНСТРУКТИВНЫЙ: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;
ДЕСТРУКТИВНЫЙ: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.
Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, предприятие ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки. Завершив обучение и пройдя первичную профессиональную адаптацию, человек выходит на самый длительный в его профессиональной биографии этап, исчисляемый не одним десятком лет и связанный с регулярным исполнением служебных обязанностей.
Стресс на работе
Привычным явлением стал стресс на работе. Фактически любая служебная ситуация может стать и является потенциальным источником стресса. К числу наиболее распространенных стрессовых ситуаций, возникающих на работе, относятся:
- - неорганизованность или неспособность распределять время;
- - конфликт с начальниками или коллегами;
- - недостаточная квалификация специалиста, его профессиональная неподготовленность;
- - чувство перегруженности работой;
- - слишком высокая или слишком низкая ответственность;
- - неспособность укладываться в сроки;
- - неспособность адаптироваться к изменениям порядка в работе;
- - неумение применять свои навыки;
- - скука;
- - отсутствие поддержки со стороны руководства и др.
Стресс на работе часто возникает как следствие рассогласования ожиданий специалиста и реальной обстановки, когда ожидания чрезмерно завышены или неразумны, когда человек завышает свои возможности. Это приводит к угасанию энтузиазма, разочарованию в работе и даже к опустошенности, профессиональному выгоранию, когда человек совершенно теряет интерес к работе. Опустошение является результатом длительного воздействия стрессовых условий работы. Оно может появиться у каждого, но в большей мере ему подвержены те, кто профессионально постоянно имеет дело с людьми: работники здравоохранения, правоохранительных органов, учителя. Синдром опустошенности чаще возникает у тех, кто выполняет повторяющиеся или монотонные действия, не получая при этом положительной обратной связи, испытывает большую опасность, длительно осуществляет работ)" в условиях сенсорной и интеллектуальной депривации (это характерно для моряков в длительных плаваниях, особенно для подводников, для буровых бригад нефтяников, работающих вахтовым методом, и др.). По мнению специалистов, наиболее подвержены проявлению синдрома опустошенности трудоголики, педанты, эгоисты, идеалисты. Опустошение всегда приводит к резкому снижению энергетики и эмоциональному истощению. Основные признаки и симптомы опустошенности таковы: проявления апатии, безнадежности, беспокойства, враждебности, недомоганий, конфликтных отношений с сотрудниками, обидчивости, пессимизма, равнодушия, скуки, раздражительности, разочарований, ощущений беспомощности, ненужности и других негативных психических состояний, актуализация проблем сексуальности, семейного, супружеского характера. Одним из сильных стрессоров является неумение специалиста правильно распределить время. В таком случае человек утрачивает возможность сделать то, что необходимо, получить удовольствие от того, чем хотел бы заняться. Не успевая разрешить весь круг желаемых и необходимых проблем, человек постоянно испытывает состояние психического напряжения, которое мешает ему нормально осуществлять свою жизнедеятельность.
Стрессовые состояния специалиста
Одно из наиболее часто встречающихся стрессовых состояний - психическая напряженность. Истоки этого состояния самые разные. На работе наиболее типичными стрессорами, вызывающими у специалиста психическую напряженность, являются: дефицит времени, гиперответственность, ограниченность информации о тех или иных обстоятельствах профессиональной деятельности, высокая динамика либо, наоборот, монотония трудовой деятельности, низкий уровень социальной защищенности работника, нехватка средств и ресурсов для успешной деятельности, высокая интенсивность труда и др. Напряженность - это состояние повышенного функционирования психики и организма человека в тех или иных обстоятельствах. По мнению психологов, изучавших влияние напряженности психики на качество профессиональной деятельности специалистов, напряженность по-разному сказывается на простых и сложных действиях. Мобилизация возможностей человека всегда сопряжена с определенным внутренним, в том числе и психическим, напряжением. Оно усиливается при переживании человеком ответственности за выполнение задач, воздействии определенных условий, в том или ином нежелательном поведении окружающих, напряжении воли, ума и физических сил. Различные степени внутреннего напряжения по-разному отражаются на действиях человека и его поведении. До тех пор пока внутреннее напряжение специалиста не переросло по интенсивности некоторый предел, границу, оно позитивно влияет на работоспособность. Он собран, внутренне мобилизован и все делает быстро, четко, безошибочно. Его мысль работает ясно, реакции мгновенны. Но когда предел перейден, возникает перенапряжение, в результате которого качество действий человека ухудшается. Причем чем больше перенапряжение, тем существеннее его ошибки в действиях. Ухудшение действий специалиста находится в зависимости от нарастания перенапряжения. Вначале в результате перенапряжения в деятельности возникают неточности, затруднения в протекании умственных процессов. Человек становится невнимательным, что-то забывает, порой трудно соображает, скорость мышления падает. По мере дальнейшего усиления перенапряжения возникают осечки, сбои даже в хорошо, казалось бы, отработанных действиях - в сложных, а потом и в простых умениях и навыках: схватился не за ту рукоятку или переключил ее не в ту сторону. Перенапряжение приводит к запредельному напряжению, невыносимому вообще для психики человека и его мозга. Если до этого напряжение сказывалось только на профессиональных действиях, то теперь оно приводит к нравственным и волевым нарушениям, а затем и к полному срыву поведения - истерическим реакциям, оцепенению, полному безразличию. Различные компоненты духовных сил человека неодинаково устойчивы к предельным нагрузкам. Наиболее устойчиво поведение человека. Опыт и научные наблюдения свидетельствуют и о разной устойчивости навыков и умений: более сложные, с преобладанием умственного компонента, сильнее поддаются влиянию внутреннего напряжения, чем простые, двигательные. Крайние формы перенапряжения могут возникать мгновенно, но процесс нарушений может протекать и постепенно. Следует подчеркнуть, что предел напряженности для каждого человека индивидуален. В одной и той же обстановке у одного возникает запредельное напряжение, у другого - нормальное. Существует понятие так называемого травматического стресса, острой формы стрессовой реакции человека, при которой происходит перегрузка психологических и физиологических адаптационных возможностей человека, разрушающих (либо снижающих) возможности его психологических и физиологических защит, что вызывает тревогу, напряженность, нежелательный интеллектуальный, эмоциональный и мотивационный дискомфорт. Травматический стресс - это переживания нетипичного характера, результат особого взаимодействия человека со средой. Это, по своей сути, нормальная реакция на ненормальные обстоятельства. При травматическом стрессе возможны проявления повторяющихся интенсивных негативных переживаний при столкновении человека с чем-то, напоминающем травматическое событие. Так, например, если человек когда-то тонул, его охватывает панический ужас, когда он попадает в реку с неспокойным течением или в штормовое, неспокойное море. У этих людей нередко появляется чувство укороченного будущего, когда они попадают в обстоятельства, напоминающие давно прошедшее психотравмирующее событие. При травматическом стрессе у человека нарастает тревожность, появляются ночные кошмары, порой он с трудом засыпает. Вообще, бессонница часто вызывается высоким уровнем тревожности, неспособностью расслабиться, ощущением сильной психической, душевной и физической боли. Сон относится к таким проявлениям, которые нарушаются в первую очередь даже при незначительных психических неблагополучиях. К числу других проявлений травматического стресса относятся вспышки гнева, повышенная раздражительность, нарушения памяти и концентрации внимания, настороженность, преувеличенное реагирование порой на самые обычные обстоятельства. Истоки травматического стресса разнообразны. Особую роль в этом играет чувство вины - одно из самых непродуктивных и разрушительных переживаний человека. Человек с таким чувством как бы застревает в прошлом, он стремится наказать себя за содеянное, искупить вину и потому деструктивно, разрушающе действует на себя под влиянием болезненного чувства личной ответственности за прошлые события, обстоятельства. Травматический стресс обусловлен многими обстоятельствами, среди которых выделяются нереализуемая потребность в справедливости, осознание смерти, конца жизни, переживание горя, особенно сильного, патологического характера, под влиянием неожиданных утрат близких людей, социальных потрясений, актуализация у подавляющей массы населения невозможности в полной мере реализовать потребности в защищенности и др. Современная медицина считает, что стресс является основной причиной многих заболеваний. Вместе с тем стресс все больше становится повседневным условием нашей жизни, возникает привычка к нему, мы научились жить со стрессом. Различают три группы признаков стрессовых состояний человека: физическую, эмоциональную (психологическую) и поведенческую. Основные физические признаки стресса: бессонница, боли (головы, в груди, животе, спине, шее), головокружения, мышечные боли, обострение аллергических реакций, повышение потливости, подверженность травмам, расстройства желудка, потеря аппетита или, наоборот, постоянное чувство голода, сонливость, слабость, хроническая усталость, повышенная утомляемость, сексуальные расстройства и др. Психологические признаки стресса: беспокойства, повышенная возбудимость, гнев, депрессия, невозможность сосредоточиться, путаница мыслей, агрессивность, ночные кошмары, озабоченность, отдаленность от людей, раздражительность, плохое настроение, состояние прострации, ощущение беспомощности, страха, психическая напряженность, тревожность и др. Поведенческие признаки стресса: импульсивность поведения, кусание ногтей, потеря интереса к внешнему облику, своему имиджу, скрежетание зубами, злоупотребление алкоголем, усиленное курение, хронические опоздания, частые откладывания дел, нервный смех, чрезмерное употребление лекарств, ненормативная лексика и др. Все названные симптомы выступают признаками нередко скрытого стресса. Специалисту важно видеть стрессовые состояния у сотрудников и диагностировать такие состояния у себя. В целом такие состояния могут быть как позитивными, конструктивного характера, так и негативными, деструктивного плана. К числу позитивных психических состояний специалиста в стрессовых обстоятельствах могут быть отнесены: психологическая готовность его к деятельности, уверенность в своих силах, оптимизм, чувство ответственности, мобилизованность, собранность, решимость действовать, смелость, целеустремленность и др. К негативным психическим состояниям относятся: страх, психическая напряженность, неуверенность, апатия, безразличие, деморализация, усталость, сомнения, агрессивность, подозрительность, пессимизм, сомнения, фрустрационные и другие дезадаптационные состояния человека. Вполне очевидно, что успешность профессиональной деятельности и вхождения в коллектив, самоутверждение в нем специалиста во многом зависят от всех этих состояний. И потому знание их специфики, истоков, путей, средств и способов нейтрализации, недопущения одних и актуализации других важно для специалиста любого профиля, особенно в экстремальных условиях его жизни и деятельности. При этом важно знать, что характер и степень проявления тех или иных психических состояний людей (как индивидов, так и социальных групп) зависят не только от объективных условий их жизни и деятельности, но и от субъективного восприятия, понимания и отношения людей, их физических и психических особенностей и состояний. Особую роль в этом играют степень значимости для личности происходящих событий, характер и уровень ее самооценки, притязаний, волевая подготовленность и способность к регуляции своих психических состояний. Люди, относящиеся к жизни уверенно, осмысленно -рационалисты, они более устойчивы к стрессовым воздействиям. Влияние стрессовых факторов зависит и от того, в какой степени люди испытывают потребность в стрессовых ситуациях. Есть люди, которым нужна жизнь, полная стрессов. Есть категория людей, у которых, наоборот, проявляется стремление к тихой и спокойной жизни, они стараются уклониться, уйти от активной, полной перемен жизни. А есть люди, которые достаточно уверенно себя чувствуют как в спокойной, так и в стрессовой обстановке. В целом же считается общепризнанным, что сопротивляемость, неподверженность человека стрессу часто бывает обманчивой. Особенно это касается опасных и повышенно-стрессовых профессий. Специалисты, которые считают, что они устойчивы к стрессу, со временем обнаруживают у себя различные стрессогенные заболевания (сердечнососудистого, неврологического, кишечно-желудочного, психического и другого характера). Однако снизить степень негативного воздействия стрессовых обстоятельств на человека можно при определенном подходе. Для этого необходимо определить тип своей личности, чтобы легче совершать переход к более высокой устойчивости к стрессам, успешнее формировать готовность действовать в стрессовых обстоятельствах. Ведь, как правило, такие обстоятельства от человека не зависят и коррекции не поддаются. Однако изменить отношение к стрессовым обстоятельствам, выработать уверенность и готовность действовать в условиях стресса, повысить психическую устойчивость к нему вполне возможно. В таком случае мозг человека научается иначе интерпретировать стрессовые события, наращивая положительный опыт поведения и действий человека.
Психология успешной деятельности специалиста
В современной психологии есть немало разработок, посвященных проблеме успеха. Под успехом принято понимать удачное достижение желаемой цели. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности. Успех связан и с удачей, как благожелательным стечением обстоятельств, индивидуальных возможностей и интересов человека. Наряду с этим (и это является главным), удачное достижение цели предполагает учет и оценку энергетических затрат специалиста, временных параметров и физиологических последствий достижения цели, материально-финансовых затрат, а также того, как решение задачи отразилось на взаимоотношениях с людьми (сотрудниками, друзьями, родственниками). Формула успеха может быть представлена следующим образом: Успех= Результат/(Уровень притязаний)+Удача
Как видим, при одном и том же результате успех может быть разным (например, высоким, средним или низким) либо вообще отсутствовать, что зависит от целей, которые ставил человек. И, наоборот, при одном и том же уровне притязаний личности успех будет разным в зависимости от результата деятельности. В достижении успеха профессиональной деятельности ведущую роль играют личностные особенности специалиста. Из всего многообразия личностных параметров, необходимых для достижения жизненного успеха, В. Крофорд, опираясь на идеи Конфуция, высказанные в книге "Беседы и суждения", выделяет доброжелательность, мудрость и смелость. Автор разработал интересную методику для определения того, чего человеку не хватает для достижения успеха в делах. Очевидно, что для достижения успеха современному специалисту наряду с выделенными тремя китами успеха необходим также соответствующий уровень и профессионального мастерства. В современных исследованиях выделяют следующие основные психологические предпосылки достижения успеха:
- - нужно мыслить категориями успеха;
- - приобрести уверенность в себе;
- - активизировать сильную мотивацию достижения;
- - твердо знать то, чего хотите добиться;
- - иметь ясный план действий, позитивную настроенность на дело, уверенность в успехе;
- - важно каждое препятствие превращать в трамплин для продвижения к цели;
- - необходимо видеть удачи, частные успехи и испытывать при этом ощущения радости и счастья.
Особую роль в успешности профессиональной деятельности играет сильная мотивация достижения успеха. Исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизни и деятельности человека. Люди с высоким уровнем мотивации достижения более уверены в успешном исходе дела, активнее ищут необходимую для этого информацию, готовы принять ответственное решение, более решительны, настойчивы, инициативны и чаще проявляют творчество в неопределенных ситуациях. В большей степени ориентированы на успех (и чаще добиваются успеха) интерналы (по сравнению с экстерналами). Любая деятельность имеет стрессовый, а некоторые (воинская, пожарно-спасательная, спортивная, журналистика, полеты в космос, испытание летательных аппаратов и др.) - особо стрессовый характер. При подготовке современного специалиста крайне необходимо формировать у него высокую стрессоустойчивость, готовность и способность успешно действовать в стрессовых обстоятельствах, уметь управлять своими психическими состояниями, использовать соответствующие психологические защиты. Практика показывает, что специалист может и не проявить соответствующего уровня своего мастерства, профессионализма, если он не подготовлен действовать в затрудненных условиях, при воздействии на него стрессовых, экстремальных обстоятельств профессионального, социального, экологического и другого характера. И потому необходимым условием профессиональной готовности и успешности деятельности специалиста является психологическая готовность, которая характеризуется соответствующим уровнем устойчивости его психики к воздействию стрессовых обстоятельств, адаптивности личности, ее достаточной стрессозащищенностью, уверенности специалиста в своих силах и возможностях, в целом соответствующим уровнем надежности его психики. Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от достаточного уровня развития у него профессионального мышления, его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью. Такой специалист становится конкурентоспособным в современных условиях, обладает необходимой готовностью успешно действовать на современном рынке труда. Вместе с тем важными слагаемыми профессиональной готовности специалиста являются его профессиональная и общая эрудиция, профессиональное мировоззрение, необходимый уровень социального развития и социальной зрелости личности специалиста, позволяющий ему правильно ориентироваться в социальной обстановке (политической, правовой, экономической, религиозной, нравственной). Наряду с этим одним из направлений работы по повышению жизнестойкости современного специалиста являются его валеологическая подготовленность, его готовность и способность проявлять квалифицированную заботу о своем физическом и психическом здоровье. Практика показывает, что характерным для подавляющего большинства населения нашего социума, и в этом отношении квалифицированные работники, специалисты не исключение, являются низкая культура отношения к своему здоровью, низкая культура образа жизни, поддержания и укрепления психического и физического здоровья. Среди комплекса мер по поддержанию и укреплению здоровья человека особую роль играют:
- - коррекция имеющихся у индивида негативных комплексов, привычек, установок и т.п., разрушительно влияющих на психику и организм человека;
- - повышение стрессоустойчивости и психологической защищенности человека от негативного влияния среды на его организм и психику;
- - обеспечение здорового образа жизни, высокой культуры труда.
Интересный подход к решению этой проблемы предлагает В.М. Шепель. Среди основных направлений этой деятельности в первую очередь он выделяет такие:
- а) самоорганизация труда, личная организованность, рациональное распределение рабочего времени, правильное оборудование рабочего места;
- б) правильная организация личной жизни. Очень важно, чтобы личная жизнь была упорядочена, наполнена смыслом и соответствовала требованиям поддержания и сохранения психического и физического здоровья человека. Личная жизнь носит оздоровительный характер, когда человек отказывается от вредных привычек, и прежде всего от алкоголя и курения, осуществляет продуманное и сбалансированное питание (умеренное структурированное по содержанию, раздельное, акцентное), обеспечивает себе благотворный интим, создающий ощущение счастья, уюта семейной жизни, радости родительских отношений, удовлетворения сексуальными отношениями.
Курсовая работа
Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»
Введение
Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала
1 Сущность и основные аспекты адаптации
2 Виды адаптации
3 Этапы и структура процесса адаптации
4 Участники адаптационного процесса
5 Профессиональная адаптация
6 Социально-психологическая адаптация
Анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»
1 Характеристика предприятия
2 Организационно-управленческая характеристика
3 Потенциал персонала
4 SWOT-анализ
5 Сравнительный анализ системы адаптации персонала на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
участник профессиональная адаптация персонал
Введение
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании довольно часто уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят новичкам вводные курсы. Но для того, чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-cлужбы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.
В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть - 80% компаний - рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.
Актуальность темы состоит в том, что в настоящее время в условиях нестабильной экономики быстрое и эффективное вхождение нового сотрудника в существующую корпоративную систему и коллектив становится вопросом выживания компании. «Заброшенный» новичок работает не на полную мощность, использует не весь потенциал компании. Этого не может позволить себе ни одни работодатель.
Объектом исследования служит процесс адаптации персонала.
Предмет исследования - сравнительный анализ профессиональной и социально-психологической адаптации сотрудников на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс».
Цель исследования:
изучение теоретических аспектов профессиональной и социально-психологической адаптации персонала;
анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК и издательского дома «Алтапресс»;
Задачи исследования:
раскрыть сущность и основные аспекты адаптации;
рассмотреть этапы и структуру процесса адаптации;
выявить особенности профессиональной и социально-психологической адаптации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
1. Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала
1.1 Сущность и основные аспекты адаптации
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут заниматься новыми сотрудниками. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Н. Володина дает следующее определение термина «адаптация»:
Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании . Также адаптация это:
процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды .
приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования .
Согласно Ю.Г. Одегову, адаптация - это процесс взаимного сближения нового сотрудника и организации, происходящий всегда при приходе нового сотрудника в организацию. От его эффективности зависит вся дальнейшая деятельность сотрудника, то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.
Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Он включает в себя:
адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);
адаптивную ситуацию.
Процесс адаптации (обычно первые три-шесть месяцев на новой работе) - самое трудное время (рис. 1.1.1.).
Большое число новичков покидает организацию именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:
несовместимость с остальными сотрудниками;
недовольство стилем руководства;
не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы - утрата иллюзий;
непонимание работником предъявленных к нему требований;
высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
Роль адаптации:
Специальный набор процедур, составляющих процесс адаптации работников, может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.
Рис. 1.1.1 Процесс прохождения адаптации молодым специалистом
Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособления к ней, о путях и средствах воздействия человека на среду и т.д. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.
Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.
Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности .
1.2 Виды адаптации
Социально-психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.
Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.
Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)
Социально-организационная адаптация - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.(справочник)
Профессиональная адаптация. Ее целью является овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы .
А.Я. Кибанов выделяет производственную и непроизводственную адаптацию. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы (рис. 1.2.1.).
Адаптация к производственной среде предприятия - процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения из взаимной деятельности и развития.
Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных и бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.
Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, чем и обусловлено ее расчленение на следующие элементы: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную адаптацию, адаптацию в сфере социальной активности и экономическую адаптацию.
Рисунок 1.2.1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее.
По степени вхождения в трудовую среду выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная трудовая адаптация - это приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Под вторичной адаптацией понимается приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии.
По степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению . Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.
В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.
Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации .
Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации».
В соответствии с определением
Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и во всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в данном случае производственные условия).
Факторы, характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, называются специфическими. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия - с другой.
Специфические факторы адаптации делятся на объективные и субъективные. В первую группу входят следующие факторы:
Социально-экономические факторы: принадлежность к социальной и профессиональной группам и связанные с этим условия, содержание, организация, оплата труда, квалификация и т.д.
Культурно-бытовые факторы: жилищные условия, особенности нетрудовой сферы деятельности, в том числе и главным образом - формы использования свободного времени и пр.
Личностные факторы:
объективные, индивидуальные (социально-демографические) характеристики личности: пол, возраст, образование и т.д.
индивидуально-психические особенности личности, обуславливающие ее соответствие (несоответствие) конкретной профессии, процессу труда. К данной группе факторов можно отнести: уровень притязаний работника, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового. Большое значение имеют и такие индивидуально-психологические свойства личности, как ригидность (она будет тормозить процесс адаптации), лабильность (напротив, уменьшает трудности производственной адаптации).
Производственные факторы включают в себя все элементы производственной среды, но в современных условиях наиболее актуальными считаются следующие:
условия профессионального обучения, роста и социального продвижения;
активность адаптирующего коллектива по включению работника в социальную среду. В эту группу факторов можно отнести социально-психологический климат коллектива;
информированность нового работника об организации и результатах деятельности (рис.1.2.2).
Рис. 1.2.2. Состав информации для нового работника
Субъективными специфическими факторами адаптации являются:
Личностные характеристики работника: жизненные ценности, духовные качества, культурологические характеристики, потребности, интересы, цели, мотивы, социальные установки и др.
Степень удовлетворенности работника всеми объективными предпосылками адаптации: профессией, содержанием, условиями, организацией и оплатной труда, условиями профессионального обучения и роста, культурно-бытовыми условиями, взаимоотношениями в коллективе и руководством.
По частоте распространения факториальных признаков можно выделить факторы наиболее распространенные и наименее распространенные.
По степени детерминации поведения и степени значимости для работника того или иного фактора можно говорить о факторах главных, доминирующих и факторах неглавных, не доминирующих.
В действительности все факторы адаптации действуют в единстве, во взаимной связи и обусловленности. Тот или иной уровень адаптации обусловлен совокупным действием факторов - общих и специфических, объективных и субъективных, относящихся к индивидуальным особенностям личности и лежащих вне индивида. Все это указывает на относительность любой классификации факторов.
На результат прохождения адаптации работником влияют два основных фактора: состояние самого работника и окружающей его рабочей среды.
Состояние среды включает:
условия труда на рабочем месте;
ритм труда;
уровень организации рабочего места;
качество организации труда;
санитарно-гигиенические нормы.
Состояние работника складывается:
из его адаптационных возможностей;
уровня приобретения знаний, умений и навыков;
предыдущего производственного опыта;
структуры его мотиваций и потребностей;
уровня ожиданий .
1.3 Этапы и структура процесса адаптации
Для каждой категории сотрудников желательно применять свой набор адаптационных инструментов. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д.
Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.
Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция работника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.
Этап 3. Действенная ориентация. У нового сотрудника проявить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях, то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения . В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления:
Введение в организацию - направленный на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Он занимает 1-2 месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, перспективах, которые работник может иметь, сведениями об истории, структуре компании, общем порядке работы. Многие организации имеют буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работника в организацию .
Введение имеет четыре цели:
смягчить предварительные стадии, когда, вероятно, все кажется новичку странным и незнакомым;
быстро выработать доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника, с тем, чтобы он с большей вероятность остался в ней;
получить от новичка полноценный результат в кратчайшие сроки;
снизить вероятность скорого увольнения нового работника.
Для знакомства с организацией может быть полезна настольная книга работника, в которой необходимо представить следующую информацию:
краткое описание компании - ее история, продукция, организация и руководящий состав;
основные условия трудового найма - рабочий день, отпуска, пенсионные программы, страхование;
оплата - шкала оплаты, когда и как выплачивают зарплату, вычеты, запросы о зарплате;
болезни - информирование об отсутствии, больничные листы, оплата, отпуск;
правила внутреннего распорядка компании, дисциплинарные процедуры;
правила вынесения дисциплинарных взысканий;
процедуры оценки соответствия работника;
правила карьерного продвижения сотрудников;
медицинская и скорая помощь; командировочные расходы и суточные и т.д.
Введение в подразделение направлено, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой он чувствовал бы себя свободно - все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выход из положения - введение должности наставника.
Введение в должность - мероприятия, проводимые непосредственно руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения. Оно проводится при участии непосредственного руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом .
1.4 Участники адаптационного процесса
В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у человека складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первичное впечатление, которое в дальнейшем будет сложно изменить.
Опыт показывает, что не все компании уделяют должное внимание адаптации сотрудников, отдавая ее на откуп руководителям подразделений, в которые приходят новички. У руководителя может не оказаться достаточно ресурсов (времени, желания и терпения) для полноценной адаптации не только на уровне бизнес-процессов, но и на уровне корпоративной культуры, взаимоотношений с коллегами.
В некоторых компаниях принято считать, что развитие персонала является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, но это в корне неверно. Идеально, если со стороны компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны:
) наставник;
) непосредственный руководитель;
) служба персонала.
На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях. Обычно это обусловлено двумя причинами: во-первых, отсутствием большого количества новичков, а во-вторых, отсутствием или чрезмерной занятостью одной из сторон.
И в том и в другом случаях функции отсутствующего участника распределяют между собой другие, например, в ситуации, когда непосредственных руководитель выступает одновременно и наставником.
Рассмотрим функции каждой из сторон.
Опыт показывает, что эффективнее всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает руководителей и наставников, контролирует исполнение утвержденных процедур. Здесь кроется одна из причин, почему в компаниях часто процесс адаптации отсутствует вовсе. Часто у HR-службы не хватает ресурсов для проведения адаптационных мероприятий, и HR-менеджеры пытаются взять на себя дополнительные обязательства, которые должны выполняться другими участниками процесса, вместо того чтобы оставить себе только координирующую функцию. Необходимо делегировать обязанности другим сторонам, обосновав эффективность этого шага.
Задачи службы персонала:
выстраивание эффективной системы адаптации;
разработка и внедрение адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;
периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом.
Кто именно в службе персонала координирует адаптацию нового сотрудника, зависит прежде всего от структуры службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.
Задачи по адаптации, стоящие перед руководителем:
определение должностных обязанностей;
постановка целей и задач на период испытательного срока, определение содержания работы на это время;
определение наставника из числа ведущих специалистов отдела;
ознакомление новичка с содержанием Адаптационного листа (см. Приложение) и разъяснение назначения запланированных мероприятий;
отслеживание промежуточных результатов. Хотя бы раз в месяц необходимо беседовать с новым работником о том, каких успехов он достиг и с какими сложностями сталкивается. По результатам такой встречи может быть принято решение о сокращении продолжительности испытательного срока;
оценка выполненных заданий;
принятие решения относительно работы нового сотрудника в организации.
Наставничество - процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник не только помогает новичку адаптироваться в компании, но и развивает собственные управленческие навыки. Это, несомненно, дополнительная ответственность, так как успешность адаптации является показателем качества работы самого наставника.
Наставничество может быть как дополнением к основным обязанностям специалиста, так и основной деятельностью опытного сотрудника на какое-то время.
Действия, выполняемые наставником в адаптационном процессе:
подготовка рабочего места нового сотрудника к первому дню его работы;
поздравление новичка с началом работы;
рассказ о функциях подразделения и знакомство с коллективом - часто эту функцию осуществляет отдел персонала, но по опыту эффективнее, если ее возьмет на себя наставник, который лучше сможет акцентировать внимание на том, с кем человеку придется общаться, к кому обращаться за помощью в тех или иных случаях;
знакомство с рабочим местом, оборудованием и содержанием функциональных обязанностей;
обучение в процессе работы;
предоставление обратной связи, которая является инструментом развития новичка .
На многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров.
Организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме рис. 1.4.1.
Рисунок 1.4.1 Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации
Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации приводятся на рис.1.4.2.
К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. .
1.5 Профессиональная адаптация
Этапы профессиональной адаптации:
подготовка к принятию нового сотрудника:
подготовка рабочего места нового сотрудника;
оповещение персонала о приходе нового сотрудника;
подготовка соответствующих документов;
необходимых для работы новых сотрудников;
инструктаж;
«введение нового работника в трудовой коллектив»:
представление сотрудника на рабочем месте;
«введение в режим организации»:
знакомство с содержанием работы предприятия, характером его деятельности;
знакомство с культурой предприятия;
знакомство с должностной инструкцией;
обучение на рабочем месте:
определение наставника, который помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликтов в группе).
Мероприятия по профадаптации направлены на постепенное реальной приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенности конкретной специализации.
Виды профессиональной адаптации:
Естественная (основной фактор - время). Привыкание к условиям рынка труда.
Рациональная (основной фактор - информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.
Поведенческая (основной фактор - ролевые игры). Навык адаптивного поведения. Мотивационная (основной фактор - желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.
Интегративная (основной фактор - принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.
Психоэмоциональная (основной фактор - ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности). Метафоры профессиональной адаптации
Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.
Профессиональная адаптация проявляется на трех этапах работы в этом направлении:
этап - адаптация к существующим условиям современного рынка труда;
2 этап - адаптация к предполагаемой профессиональной деятельности на базе профориентации (превенция и профилактика);
этап - профессиональная адаптация к конкретно существующим условиям труда (при воздействии работодателем), психологическая поддержка безработного при вступлении в должность.
Состояние работника во время прохождения адаптации во многом определяется системой ценностей, сложившихся у него в тот момент. Ценности можно представить как индивидуально-психологические особенности личности, уровень мировоззрения и как карьерные цели. Здесь очень важным аспектом адаптации является влияние организационной культуры предприятия на систему ценностей, мотивов и потребностей работника, его вовлеченность в дела коллектива. Знакомство с перспективными целями предприятия ассоциирует новичка с возможность карьерного и профессионального роста. Также очень важно познакомить нового сотрудника с тактическими задачами предприятия, его стратегией и основными принципами. Действующая система мотивации, развития и обучения также является одним из определяющих факторов результативности прохождения работником процесса адаптации в организации .
Причины неудач при адаптации нового сотрудника:
Неадекватная программа обучения. Успешная программа ориентации не появляется сама по себе. Компенсировать недостатки сотрудника нужно тщательно и полно.
На ориентацию и обучение отведено слишком мало времени. Когда в компанию приходит новый сотрудник, и он сам, и его руководитель часто спешат скорее добиться каких-то заметных результатов. В такой ситуации обучение представляется далеко не самым важным делом.
На ориентацию и обучение отводятся недостаточные фонды. Если высшее руководство компании не считает обучение важной задачей, это отражается на бюджете организации.
Высшее руководство компании не поддерживает программ обучения. Даже если непосредственный руководитель нового работника хочет внедрить практическую программу адаптации, для этого ему нужна поддержка высшего руководства компании.
Рабочая атмосфера компании не способствует обучению. Если требования к результатам работы слишком жесткие, в первую очередь от этого страдает обучение.
Руководство будет постоянно пытаться обучать новых сотрудников по методу «заглядывать через плечо».
Программа ориентации и /или обучения устарела. В организациях органического типа программы обучения постоянно адаптируются, чтобы соответствовать различным требованиям организации или сотрудников.
Не принимается во внимание психологическое состояние новичка. Чтобы адаптация прошла успешно, новый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован. Ему нужно сразу же давать обратную связь по поводу навыков и методов работы, которые он приобрел в процессе обучения .
1.6 Социально-психологическая адаптация
Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. .
В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации. Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников, которых, кстати, зачастую так долго искали, выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов. Конечно, всегда можно переложить вину на службу персонала. Иногда это действительно так. Но в большинстве случаев, как показывает практика, проблема находится в несколько иной плоскости. Как правило, есть две основные причины ухода новых сотрудников в первые месяцы, а то и дни из компании.
Первая причина - плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система социально психологической адаптации. Вторая (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.
Относительно первой причины. Для того, чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества», где в разделе по социально-психологической адаптации описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе.
Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, нужна еще доброжелательная внутренняя культура компании по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новичок, позволит подготовить «старожилов» к вливанию «новых сил» и избежать слухов и недоброжелательного отношения к «новичкам». Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка, - рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Следующий шаг - подготовить рабочее место: компьютер, пишущие принадлежности и т. п. Если новичку самому придется заниматься «добыванием» всего элементарно необходимого в работе, то у него вполне закономерно может сложиться впечатление, что здесь каждый «сам себе режиссер», что тоже отразится на его отношении к данной компании и коллективу. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новичку быстрее почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.
Большую роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании. Они совместно с наставниками должны сопровождать новичков на всех этапах адаптации. Очень показательны наблюдения взаимоотношений между новичками и «старыми» сотрудниками в буфете, в обеденный перерыв. Сотрудников службы персонала должна насторожить ситуация, когда новый сотрудник на протяжении нескольких дней обедает в одиночку либо вообще отказывается от обедов. Возможно, его никто не пригласил, не оказал моральную поддержку, просто не обратил внимания на его состояние дискомфорта в новой обстановке. Или же когда в присутствии новичка атмосфера среди коллег становится искусственно напряженной. Порой такие, казалось бы, мелочи, являются для некоторых сотрудников решающими в желании продолжать работать в этом коллективе.
В любом случае служба персонала совместно с руководителями подразделений несет ответственность за скорейшее формирование положительного настроя нового сотрудника на продуктивную работу в стенах данной организации .
По данным всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru, наибольшие сложности в процессе адаптации возникают именно с вхождением в коллектив - около 40% от общего количества. Немного меньший процент составляет освоение новых должностных обязанностей - 34%, привыкание к корпоративной культуре и новым условиям труда по 13% соответственно.
Социально-психологическая адаптация нового сотрудника может быть облегчена и ускорена за счет следующих мер:
корпоративные мероприятия, где представляют новых сотрудников (например, «День новичка»);
К сожалению, в большинстве компаний значительное внимание уделяется профессиональной адаптации, тогда как организационная и социально-психологическая адаптация часто остаются вне зоны контроля, а это ведет к определенным рискам.
У некоторых специалистов по работе с персоналом все еще существует убеждение в том, что профессиональный опыт сотрудника является решающим для успешной адаптации.
По результатам исследования Всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru ключевую роль в конечном успехе, да и в длительности периода адаптации, играет наличие собственно программы адаптации на предприятии, выработка и функционирование системы адаптационных мер, назначение наставника для новых сотрудников (62%), тогда как личный профессиональный опыт влияет на успех не так сильно (30%), помощь коллег еще менее продуктивна (19%), а индивидуальные качества работника вообще мало что могут изменить (11%) .
Роль адаптации:
в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;
в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;
в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения. Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности. Выделяют следующие виды адаптации:
Социально-организационная;
Профессиональная.
Факторы адаптации классифицируют:
По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические;
По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы;
По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные;
По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).
Общая ориентация;
Вхождение в должность;
Действенная адаптация;
Функционирование.
Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.
Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.
2. Анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК и издательского дома «Алтапресс»
2.1 Характеристика предприятия
Государственное учреждение здравоохранения «Свердловская областная станция переливания крови» - производственное учреждение, организационно-методический центр по вопросам службы крови, трансфузионной терапии в лечебно-профилактических учреждениях, пропаганды донорства.
В своей организационно-методической деятельности руководствуется действующим законодательством, приказами, инструктивно-методической и нормативной документацией, утвержденной министерствами здравоохранения и социального развития Свердловской области и Российской Федерации.
Расположена в г. Первоуральске Свердловской области. Дата создания - август 1968 года.
Предприятие предлагает следующие виды продукции:
нативная, сухая, антистафилококковая и антигемофильная плазма;
антистафилококковый и противокоревой гаммаглобулин;
фибриноген;
10% раствор альбумина;
эритроцитная масса;
солевые растворы;
внутривенный иммуноглобулин;
изогемагглютинирующие и антирезусные сыворотки;
аминокровин.
Номенклатура производимых компонентов и препаратов крови включает в себя: нативная плазма, сухая плазма, антистафилококковая плазма, антигемофильная плазма, антистафилококковый гаммаглобулин, противокоревой гаммаглобулин, фибриноген, 10% раствор альбумина, эритроцитная масса, размороженные отмытые эритроциты, аминокровин, изогемагглютинирующие сыворотки, антирезусные сыворотки. Также проводится иммунологическая защита реципиента: донорская кровь исследуется на наличие аллоиммунных антиэритроцитарных антител. Проводится скрининг образцов крови доноров на наличие естественных антител к группе сапрофитов, антистафилококковых и антител к вирусу клещевого энцефалита. ОСПК одна из немногих готовит топирующие сыворотки девяти наименований.
Количество выпускаемой продукции, помимо госзаказа, обусловлено спросом (например, санитарно-эпидемиологическая обстановка - в период эпидемии клещевого энцефалита рост спроса на иммуноглобулин).
Продукция ОСПК абсолютно конкурентоспособная, т.к. пользуется спросом и успешно проходит многочисленные проверки.
На все виды выполняемых работ предприятие располагает необходимыми лицензиями, свидетельствами и аттестатами.
Отпускная цена на иммуноглобулин ниже, чем у конкурентов, в результате чего иммуноглобулин ОСПК пользуется повышенным спросом.
Существует система входного контроля сырья и материалов и проверка всей выпущенной продукции.
Государство активно финансирует отрасль здравоохранения, что обеспечивает стабильный доход предприятия. Производимая продукция всегда будет пользоваться спросом. Потребителями продукции выступают государство, частные лица и страховые компании.
Поставщики - стабильные, надежные и проверенные временем. 12 поставщиков плазмы. Поставщиками являются отделения переливания крови в Н.Тагиле, Ревде, Дегтярске, Полевском и т.д.
Главный конкурент - Станция переливания крови «Сангвис» (г. Екатеринбург), Челябинская и Тюменская станции переливания крови. Потенциальным конкурентом может быть незапущенный Кировский завод по производству препаратов крови. Конкуренты опасности не представляют, т. к. довольно большой спрос на производимую продукцию.
Сегодняшнее состояние материальной базы станции, экономический и кадровый потенциал, подготовка специалистов позволяют успешно выполнять государственный заказ министерства здравоохранения Свердловской области по заготовке, приготовлению компонентов и препаратов крови, обеспечить их иммунологическую и инфекционную безопасность.
2.2 Организационно-управленческая характеристика
В 2007 году к ОСПК присоединились 12 отделений заготовки крови, принято на работу 79 человек, а именно 12 врачей, 45 медицинских сестер и лаборантов, 22 человека - младший медицинский персонал. Сейчас коллектив насчитывает 326 человек.
На предприятии 17 функциональных подразделений:
Отделение комплектования донорских кадров;
Отделение заготовки крови и ее компонентов;
Отделение производства препаратов крови;
Отдел контроля качества;
Бактериологическая лаборатория;
Зональная лаборатория контроля качества компонентов крови;
Лаборатория апробации донорской крови;
Лаборатория по производству иммунологических реагентов;
Резус-лаборатория;
Зональная лаборатория иммунологического типирования тканей;
Участок по производству инфузионных растворов;
Центр организации трансфузиологической помощи;
Административно-хозяйственная часть;
Ремонтный отдел;
Транспортный отдел;
Административный отдел.
Бухгалтерия.
Полная организационная структура предприятия представлена в Приложении А.
Как крупное предприятие со сложным производственным процессом станция имеет дивизиональную структуру управления.
Дивизиональные структуры - структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов) и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли. Дивизиональные структуры управления являются наиболее совершенной разновидностью организационных структур иерархического типа. Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.
2.3 Потенциал персонала
Анализируя деятельность предприятия, прежде всего, необходимо дать характеристику человеческих ресурсов организации, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество оказываемых услуг и конкурентоспособность организации.
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование сотрудников является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность деятельности организации и успешное выполнение производственных планов.
Состав и структура персонала ГУЗ ОСПК представлены в табл. 2.3.1. и табл. 2.3.2.
Табл. 2.3.2. Состав работников по возрасту
Количество работниковПо возрастуИтогоДо 30 лет30-40 лет40-50 лет50-60 летСвыше 60 лет64328313017 326%19.69.825.539.95.2100,0
Почти 40% приходится на работников в возрасте 50-60 лет и 25,5% - 40-50 лет, перспективные работники составляют всего лишь 9,8 %. Слишком много работников старше 60 лет. Персонал «стареет».
По сравнению с предыдущим годом численность персонала в 2009 году изменилась незначительно (были приняты 1 техник и 2 врача-лаборанта, 1 технолог ушел по собственному желанию). Увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины в организации и потерь ведущих специалистов не было.
Качественный состав сотрудников представлен в табл. 2.3.3.
Табл. 2.3.3 Состав работников по уровню образования
Численность работниковПо образованиюИтогоПолное общееНачальное проф-оеСреднее проф-оеВысшее проф-ое245112167326%0,613,834,451,2100,0
Итак, 51,2% сотрудников имеют высшее образование, 34,4% - среднее профессиональное, 13,8% - начальное профессиональное, 0,6% - общее среднее (полное) образование. Высшее руководство (главный врач, заместитель главного врача и заведующая организационно-методическим отделом), начальники отделов и все специалисты имеют высшее образование и стаж работы в данной области.
2.4 SWOT-анализ
Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, проводится анализ сильных и слабых сторон организации (внутренней среды), а также возможностей и угроз, исходящих из ее ближайшего окружения (внешней среды) - SWOT-анализ.
SWOT-анализ - это одна из важнейших диагностических процедур, используемых многими фирмами мира, которую можно и нужно рассматривать как важную для любой организации бизнес-технологию, технологию оценки исходного состояния, незадействованных ресурсов и угроз деятельности предприятия.
Методика SWOT-анализа - исключительно эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации.
Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию и, исходя из нее, принимать взвешенные решения, касающиеся развития организации.
После проведения SWOT-анализа руководитель будет более четко представлять себе преимущества и недостатки своего предприятия, а также ситуацию на рынке. Это позволит ему выбрать оптимальный путь развития, избежать опасностей и максимально эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении ресурсы, попутно пользуясь предоставленными рынком возможностями.
Сильные стороны предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности.
Слабые стороны предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что предприятию пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит его в неблагоприятное положение.
Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые может использовать предприятие.
Рыночные угрозы - события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие. анализ ГУЗ ОСПК представлен в Приложении Б.
2.5 Сравнительный анализ системы адаптации персонала на ГУЗ ОСПК и в ИД «Алтапресс»
Краткая характеристика издательского дома «Алтапресс»
Издательский дом "Алтапресс" существует с 1990 года. Основные направления деятельности: СМИ и полиграфия. В настоящее время "Алтапресс" выпускает семь газет и два журнала. В структуре компании находится три издательских группы и типография, а также службы обеспечения. Флагманом "Алтапресса" является газета общего содержания "Свободный курс".
Миссия компании: Удовлетворение потребностей общества в получении объективной информации через создание независимых СМИ для достижения достойного уровня жизни и самореализации.
Основные ценности:
устойчивое развитие;
безупречная репутация;
высокий профессионализм;
командный дух;
забота о персонале;
демократия и стабильность в России.
Служба персонала существует в компании с октября 2002 года.
В своей ежедневной работе организация столкнулась с тем, что люди, а точнее новые сотрудники, при слове адаптация как-то нервно поеживаются. Не все конечно. Некоторые молодые специалисты понимающе кивают, начинают задавать уточняющие вопросы.
Еще до появления в структуре «Алтапресса» службы персонала действовало Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также были прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа работать не начала.
Были сделаны следующие выводы:
шаги, прописанные в программе, были слишком общими: руководителям необходимо было самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;
не было активного и системного внедрения программы адаптации;
не было контроля за реализацией программы.
После того, как программа была разработана, началось ее внедрение. В начале, естественно, возник формализованный план, рожденный из многочисленных вопросов: Как все учесть? Как доходчиво и полно объяснить? Как заинтересовать? Как сделать, чтобы заработало? Было принято три решения:
Подготовить полный пакет документов для руководителей высшего и среднего звена, в который входят:
краткая характеристика программы;
поэтапное описание программы;
бланк адаптации (Приложение В).
Следует выдать пакет документов руководителям всех уровней для ознакомления за несколько дней до проведения учебы по программе.
Разработать план учебы для менеджеров (Приложение Г).
Одним из ключевых моментов данного этапа стало создание электронной презентации по программе адаптации.
Выработать процедуры контроля реализации программы.
Функция контроля за реализацией программы была возложена на менеджера по персоналу. Все эти этапы были успешно воплощены в жизнь. Интересные результаты дало обсуждение плюсов и минусов программы в рамках учебы для менеджеров (Приложение Д).
Выработанные позиции помогли наглядно увидеть перевес преимуществ реализации программы и создать конструктивный, рабочий настрой.
В ходе реализации программы организация столкнулась с рядом сложностей. Уже в самом начале было замечено прохладное отношение редакторов к адаптации своих подчиненных - журналистов. «Да зачем? Они же бывшие внештатники - уже все знают» - говорили редакторы. Еще один аргумент: «Невозможно прописать требования к творческой профессии». Поэтому в течение некоторого времени адаптация новых журналистов ограничивалась «Курсом ориентации» (информирование о компании).
В сложившейся ситуации службе персонала не хватало обратной связи, не было возможности отслеживать, что происходит внутри. Чтобы не вызвать отторжения программы (что могло бы произойти в случае прямой обязаловки) было решено использовать стратегию постепенного внедрения. Первый ее этап - введение промежуточных отчетов руководителей. Этот шаг позволил косвенно отслеживать прохождение сотрудником испытательного срока.
Сделать следующий шаг помогло то, что в последнее время компания ведет целенаправленный поиск и отбор пишущих специалистов (журналистов, копирайтеров), причем часто без журналистского образования. С этими людьми реализация программы адаптации стала жизненно необходимой. Требования к должностям были прописаны, программа проведена полностью. Несколько таких прецедентов помогли найти подходы к редакциям и постепенно включить их в процесс системной и ответственной работы с новичками.
Программа постепенно начала приносить результаты:
Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичка, стали более внимательно подходить к их введению в должность.
Началась работа по созданию «правильных» должностных инструкций.
Сложилась особая система контроля за работой не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.
Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих менеджеров.
Своевременно происходит освобождение от «ненужных людей».
Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе .
Система адаптации персонала на ГУЗ ОСПК
Адаптации персонала на ГУЗ ОСПК игнорируется, в результате чего на сегодняшний день в организации остро стоит проблема текучести кадров. В последние годы работники уходят в другие организации. В связи с этим коммерческие и производственные отделы испытывают трудности. Анализ документов уволившихся специалистов показал, что в 2010 году 98% сотрудников уволились по собственному желанию, а 2 % уволились в связи с переездом в другой город.
Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их вхождения в организацию проходит время, в течение которого организация несет убытки. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания.
Высокий уровень текучести кадров (105 специалистов за 2010г), указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом.
Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации за 2010 г. показал, что 38 % людей, уволившихся в первые пол года работы, принимают решение об уходе из компании в первые 3 недели. Причиной этому послужили следующие факторы:
отсутствие полной информации о технологии работы;
отсутствие навыков взаимодействия с другими сотрудниками при решении возникающих проблем;
неосведомленнность о системе поощрений и льгот;
сложности при вхождении в коллектив.
В результате анализа системы адаптации в двух организациях (издательский дом «Алтапресс» и ГУЗ ОСПК) было выявлено, что в первой организации существует система адаптации персонала: разработанная программа адаптации персонала, ее поэтапное описание, специальные бланки адаптации, процедуры контроля за осуществлением программы, итоговая проверка новичков и контроль за деятельностью наставников.
Во второй организации система адаптации персонала отсутствует.
Поскольку программа адаптации персонала в издательском доме «Алтапресс» разработана недавно, она требует некоторой доработки:
Проведение бесед с сотрудниками, принятыми на работу до полугода назад; беседа с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года; интервью с руководителями, в чьих подразделениях происходит наибольший набор персонала;
Создание специальной рабочей группы, в которую войдут представители как службу персонала и основных подразделений компании, так и отделов с максимальным уровнем текучести кадров, т.е. сталкивающиеся с наибольшим количеством новичков;
Для лучшего получения обратной связи от сотрудников создание в Интранете раздела, посвященного адаптации новичков.
На ГУЗ ОСПК необходимо создание системы адаптации с нуля:
Разработка Положения об адаптации и введение его в действие приказом первого лица компании.
Создание рабочей группы, на которую будут возложены функции по адаптации новых сотрудников. Идеально, если рабочая группа будет представлена тремя сторонами: наставником, непосредственным руководителем и службой персонала.
Подготовка документации, регулирующей процесс адаптации: Положение об адаптации нового сотрудника; Положение о прохождении испытательного срока; Положение о наставничестве. При определении будущих процедур по адаптации необходимо следовать следующим требованиям: а) тщательное планирование; б) логичность содержания; в) четкое определении ролей участников процесса.
Создание рабочей группой Матрицы адаптации, которая поможет унифицировать подходы к адаптации новых сотрудников, и при этом будет учитывать специфику существующих профессии и подразделений.
Разработка мероприятий по оценке эффективности процесса адаптации.
Заключение
На основании проведенного теоретического анализа проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала можно сделать следующие выводы:
Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
Роль адаптации:
в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;
в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;
в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.
Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.
Выделяют следующие виды адаптации:
Социально-психологическая адаптация;
Психофизиологическая адаптация;
Социально-организационная;
Профессиональная.
Также существует производственная и непроизводственная адаптация.
Факторы адаптации классифицируют:
По степени зависимости от общих социальных условий: общие и специфические;
По уровню и степени управляемости: макрофакторы и микрофакторы;
По частоте распространения факториальных признаков: более распространенные и менее распространенные;
По степени значимости для работника: главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).
Процесс адаптации делится на четыре этапа:
Общая ориентация;
Вхождение в должность;
Действенная адаптация;
Функционирование.
Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.
Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.
Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.
В практической части работы были проанализированы системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала в двух организациях. На основе сравнительного анализа были даны рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала.
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвинова. - СПб.: Питер, 2009
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2003
Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы/Наталья Володина. - М.: Эксмо, 2010
Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005 - №23
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2006
Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2003
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Изд-во «Альфапресс», 2008
Стаут Л.У. Управление персоналом: Настольная книга менеджера / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2009
. #"center">Приложение А
Организационная структура ГУЗ ОСПК
Приложение Б
SWOT-АНАЛИЗ ГУЗ ОСПК
Потенциальные внутренние сильные стороныПотенциальные внутренние слабые стороны1. Широкий ассортимент продукции1. Слабая организация рекламы2. Полная конкурентоспособность продукции2. Более половины оборудования находится в эксплуатации длительное время3. Большие запасы сырья3. Нехватка мощностей для хранения сырья4. Хорошо обученный персонал4. Снижение финансирования социальных программ5. Отсутствует текучесть кадров5. Низкая цена на иммуноглобулин по сравнению с расценками конкурентов6. Регулярное повышение квалификации персонала6. Бесконтрольная трата сырья7. Активная программа по оздоровлению персонала7. Плохая экономическая подготовка руководства8. Большой стаж на рынке, отличная репутация8. Отсутствие системы эффективного вознаграждения9. Самоотверженность работников, высокая направленность на дело9. Персонал «стареет»10. Дружный коллектив, традиции отмечать дни рождения, юбилеи и др. праздники10. Карьерный рост определяется стажем работыПотенциальные внешние возможностиПотенциальные внешние угрозы1. Нет необходимости искать новые рынки сбыта1. Возможность поступления аналогичного товара из-за границы2. Малое количество конкурентов, почти полное отсутствие угрозы с их стороны2. Снижение государственного финансирования коммунальных услуг3. Большой спрос на иммуноглобулин3. Массовая вакцинация населения может привести к снижению спроса на противоклещевой иммуноглобулин 4. Надежные и проверенные поставщики4. Установление государством цен на продукцию5. Возможность выбора поставщиков5. Колебание спроса на иммуноглобулин в зависимости от времени года6. Стабильность финансирования производства7. Государственная финансовая поддержка предприятий подобного профиля8. Большая доступность сырья
Приложение В
Пример заполненного Бланка адаптации на должность копирайтера
Бланк программы адаптации
Ф.И.О.: Должность: Подразделение: Руководитель: Наставник (куратор): Период: Иванова Екатерина Львовна Копирайтер ИГ 1 Темнова Светлана Петровна Голубев Владимир Алексеевич 23.09.03 - 23.12.03г.
Курс ориентации
Задачи Мероприятия Сроки Отв-й Форма оценки Получить целостное представление об Издательском доме "Алтапресс": история развития компании, традиции; миссия, ценности, цели; организационная структура; продукты и услуги компании; действующие программы для сотрудников, социальные гарантии. вводная беседа презентация (экскурсия) с исп. "Спр. сотр."1-й день по приглашению службы персоналаМП МПуровень информированности выявляется на запланированных встречах с МППолучить информацию о подразделении и об особенностях должности: рабочее место, коллеги; руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе; должностные обязанности; условия премирования, размер гонораров; перспективы карьерного роста, если таковые имеются; регламент работы, дисциплинарные рамки; требования к охране труда и технике безопасности.общение с руководителем (либо наставником) с исп. Должностных инструкций, Положения о подразделении, Распорядка работы подразделения 1-й день Р или Нуровень информированности выявляется на запланированных встречах с МПВстретиться с менеджером по персоналу для подведения промежуточных итогов адаптации. встреча №1 встреча №2 09.10.03 09.12.03 МП Оценка сотрудника руководителем / наставником (предоставление отчета руководителя/наставника менеджеру по персоналу) отчет №1 отчет №2 отчет №3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 Р/Н
Программа испытательного срока
За время прохождения испытательного срока к сотруднику предъявляются следующие требования (что новый сотрудник должен узнать, освоить, сделать, возможно, развить в себе какие-либо качества) Источник информации Сроки Оценка по 7-ми бальной шкале Примечания по прохождению программы Н Р Познакомиться с принципами редакционной политики и действовать в соответствии с ней. Инструктаж Р,Н, редактора Сер. Октября Усвоить и соблюдать технологическую цепочку сдачи материалов в номер. Инструктаж ответ. сек-ря Сер. Октября Соблюдать сроки сдачи всех материалов в номер. Инструктаж Р,Н Сер. окт Ознакомиться и уметь пользоваться Базой данных клиентов ИД «Алтапресс», программой «Реклама». Инструктаж Р Конец октября Овладеть базовыми навыками продаж: знать и применять алгоритм продаж; научиться вести беседу с клиентом (установление контакта, работа с возражениями, предложение альтернатив). Инструктаж Р Конец октября Знать читательскую аудиторию газеты «Свободный курс». Инструктаж социологов Сер. октября Освоить работу с документацией: научиться оформлять договоры на рекламное обслуживание; научиться вести финансовую документацию (счета, счета-фактуры, акты приема-сдачи). Инструктаж Н, Р практика Сер. Октября Сформировать ежемесячный бюджет 35000 руб. и более Практическая работа Сер. декабря
*МП - менеджер по персоналу; Р-руководитеь; Н - наставник.
Приложение Г
План учебы по Программе адаптации для менеджеров ИД «Алтапресс»
Вводная: определение цели встречи, знакомство с концепцией программы и пр.
Задача: установить атмосферу взаимопонимания, настроить собравшихся на конструктивный рабочий лад.
Поэтапный разбор программы в форме компьютерной презентации (с пояснениями, дополнительными комментариями, ответами на возникающие вопросы и пр.).
Задача: сформировать у присутствующих четкое, ясное видение программы, устранить все неясности, продемонстрировать всю простоту и удобство созданной схемы.
Обсуждение плюсов и минусов, которые получает Алтапресс, внедряя данную программу.
а) генерирование плюсов и минусов в микрогруппах;
б) озвучивание и фиксирование;
в) дополнение списка пунктами, выделенными Службой персонала
Задача: продемонстрировать положительные моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой.
Итоги, выяснение настроя и готовности к действиям, напутствия и пр.
Приложение Д
Возможности и угрозы реализации программы адаптации
Возможности для организации активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; наставничество - опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности. Угрозы для менеджмента на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров. Возможности для сотрудника сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; обеспечиваются нормальные условия и организация труда; быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства. Угрозы для сотрудника к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Поступление обучающихся после школы в образовательное учреждение сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу. Важно знать особенности адаптационного периода, чтобы помочь первокурснику успешно адаптироваться
Скачать:
Предварительный просмотр:
СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРВОКУРСНИКОВ
ГБОУ СПО «Топкинский технический техникум»
педагог-психолог Ланг С.В.
Поступление обучающихся в техникум сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу.
Переход подростка в новую среду связан с появлением ряда общих педагогических проблем, проблема успеваемости обучающихся, сохранности контингента в группах, дисциплина и поведение студентов, неудовлетворение студентов выбором профессии.
Главным побуждающим фактором поступления выпускников школ в средние учебные заведения является стремление к овладению профессией. Адаптация молодежи к студенческой жизни - сложный и многогранный процесс, требующий вовлечения социальных и биологических резервов еще не до конца сформировавшегося организма.
Адаптация включает в себя составные элементы социально-психологической адаптации и способствует развитию интеллектуальных и личностных возможностей обучающихся.
В самом распространенном своем значении адаптация понимается как приспособление к новой системе социальных условий, к новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму жизнедеятельности.
Социально-профессиональная адаптация - это «вхождение» в специальность и общество, т.е. овладение нормами и функциями будущей профессиональной и социальной деятельности.
В условиях социально-психологической адаптации первокурснику приходится осмысливать свою новую социальную роль – в процессе деятельности, общения, самосознания происходит преобразование их внутреннего потенциала за счет адаптационных механизмов: когнитивный (включает познавательные процессы), эмоциональный (эмоциональные состояния), практический, обуславливающий поведение обучающегося в различных ситуациях практической деятельности.
Степень социальной адаптации первокурсника определяет множество факторов:
Индивидуально-психологические особенности человека,
Его личностные, деловые и поведенческие качества,
Академическая активность,
Состояние здоровья,
Социальное окружение,
Статус семьи и т. д.
Особенно важно, чтобы обучающиеся, активно включались в процесс обучения уже с первого месяца учебы. Но при этом нельзя забывать, что при поступлении в новое учебное заведение у подростка происходят значительные изменения в жизни: новое учебное заведение, новый коллектив сверстников и преподавателей. Кроме этого возникают трудности, связанные с неопределенностью мотивов выбора профессии, недостаточной психологической подготовкой, слабым знанием школьной программы, отсутствием навыков самостоятельной работы. Проходит немало времени, прежде чем обучающийся приспособится к новым требованиям обучения.
Успешное вхождение человека в новую ситуацию, новые отношения, которые имеют место в процессе адаптации, во многом зависит, как от исходной мотивации, так и от изменения ее в реальной деятельности и поведении. Речь идет о двух важных аспектах (факторах) адаптации студента – первокурсника.
Первый их них – адаптация к учебной деятельности (в данном случае речь идет о смене основных форм и методов обучения, усложнении содержания учебных предметов и др.).
Второй фактор – это адаптация к новой социальной среде – учебной группе. Успешная адаптация в учебной группе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, профессионального самоопределения личности, развитие индивидуальности, т.к. у 70 % первокурсников возникают трудности в общении и, как следствие, трудности в адаптации к новым условиям жизни.
Целью адаптации первокурсников к процессу обучения является создание наиболее оптимальных условий для безболезненного вхождения обучающихся в учебную жизнь.
Задачи адаптации :
Проведение диагностики студентов – первокурсников с целью определения их адаптированности к процессу обучения;
Проведение воспитательно-информационных мероприятий для учащихся;
Проведение мероприятий по психолого-педагогическому просвещению родителей и педагогов;
Оказание индивидуальной помощи каждому нуждающемуся студенту и его родителям;
Координация действий всех сотрудников для решения задач адаптации первокурсников.
Существует три формы адаптации студентов к условиям учебного заведения:
1) адаптация формальная - познавательно-информационное приспособление студентов к новому окружению, к структуре техникума, к содержанию профессионального обучения в нем, к требованиям и своим обязанностям;
2) социальная адаптация – «вхождение» во внутреннее пространство группы и объединение этих групп со студенческим коллективом в целом;
3) дидактическая адаптация – приспособление к новым формам и методам учебной деятельности, имеющей профессиональную направленность.
Успешность процесса адаптации можно оценить по двум критериям:
1) объективному: успеваемость и посещаемость;
2) субъективному: степень удовлетворенности личности коллективом, самим собой и качеством выполняемой работы.
Основными проблемами адаптации студентов являются:
1) неопределённость мотивации выбора профессии, недостаточная подготовка к ней;
2) несформированность компонентов профессионально-личностной перспективы;
3) неумение осуществлять психологическое регулирование своего поведения и деятельности самостоятельно;
4) недостаточная сформированность навыков самостоятельной деятельности;
5) организация оптимального режима труда и отдыха в новых условиях;
6) коммуникативные барьеры.
Основные причины, вызывающие трудности адаптации к обучению:
Специфическое отношение к себе, к своим возможностям и способностям, к своей деятельности и ее результатам.
Учебная деятельность предполагает высокий уровень контроля, который должен базироваться на адекватной оценке своих действий и возможностей. Для того, чтобы студент был способен лучше адаптироваться к изменившимся условиям его жизни, ему необходимо иметь положительное представление о себе.
Студенты с отрицательной самооценкой склонны в каждом деле находить непреодолимые препятствия, у них высокий уровень тревожности, они хуже приспосабливаются к учебной жизни, трудно сходятся со сверстниками, учатся с явным напряжением, испытывают трудности в овладении знаниями.
Трудности адаптации к учебе могут быть обусловлены недостаточно развитой способностью к взаимодействию с другими людьми: со сверстниками и педагогами. Студент вынужден подчиняться новым правилам учебной жизни, новым требованиям. Они порой идут вразрез с его непосредственными желаниями и побуждениями.
Адаптация продолжается от 2-3 недель до нескольких месяцев в зависимости от социальной зрелости студента. Необходимо минимизировать издержки адаптационного периода обучения, повысить стрессоустойчивость студентов. В дальнейшем это должно положительно сказаться на психоэмоциональном состоянии, здоровье, интеллектуальном и творческом потенциале и соответственно успеваемости, что снизит «отсев» студентов в течение учебного года.
Техникум и студент взаимно адаптируются друг к другу. Поэтому педагоги и кураторы создают условия для последующего полноценного развития студента – первокурсника. Куратор решает проблему сплочения в единый коллектив разнородной группы студентов, пришедших на первый курс из разных школ. За короткий срок они должны найти к каждому индивидуальный подход, добиваться не только сплочения новичков в коллектив, но и довести сам коллектив до высшей стадии его развития, раскрыть перед ним перспективы будущей профессиональной деятельности.
Работа преподавателей по адаптации первокурсников должна быть системной, комплексной; все участники этого процесса (включая родителей учащихся) тесно взаимодействуют между собой.
Огромную роль в адаптации играет психологическая поддержка. Доброжелательность, внимание способствуют сокращению сроков адаптации к содержанию и организации учебного процесса. Выявление трудностей, выступающих перед обучающимися на первом курсе и определение путей их преодоления позволит повысить академическую активность студентов, успеваемость, качество знаний и сохранить контингент, а также позволит избежать отчисления на первом курсе, выработать привычку к дисциплине и труду.
В заключение необходимо подчеркнуть: что одна из важнейших задач администрации техникума, преподавательского состава, и, самое главное, кураторов – создание нашим первокурсникам, да и всем студентам, психологически благоприятной атмосферы для обучения и воспитания. Если мы хотим помочь студенту влиться в новый учебный коллектив, то эта помощь должна осуществляться всеми подразделениями учебного заведения.
УДК 368.4:378
ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ БУДУЩИХ СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ
Н.Е. Мажар, Е.В. Нехорошева
В статье рассматриваются проблемы профессиональной адаптации как процесса и результата становления индивида, разрешения противоречий между индивидом и его социальным окружением, становления компетентности как интегральной способности решать конкретные проблемы; определяются эффективные критерии и показатели, отражающие соответствие профессионально-личностного развития требованиям профессии.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, целостный подход, компетентность, профессиональноличностное развитие, адаптационная компетентность, ценностно-смысловые ориентиры, регулятивные умения.
Совершенствование подготовки специалистов социальной работы с учетом изменяющейся и усложняющейся социально-экономической, демографической и социокультурной ситуации, несомненно, является одной из актуальных проблем теории и методики высшего профессионального образования.
Термин «адаптация», как известно, имеет универсальное значение, отражая всеобщее свойство живой материи приспосабливаться к изменению окружающей среды. В зависимости от уровня взаимодействия человека со средой рассматриваются различные виды адаптации: физиологическая, психологическая и социальная.
Анализ профессиональной адаптации как разновидности социальной является традиционным для психолого-педагогической науки. Этот процесс неразрывно связан с профессиональным становлением специалиста. В литературе широко представлены исследования дидактических (С.В. Гринько, С.А. Рунова, Т.В. Солодилова), социально-психологических (Т.И. Каткова), социальных (В.К. Будаева), индивидуально-личностных (Х.Р. Кадырова, Б.П. Невзоров, Н.А. Щербакова), социально-профессиональных (В.А. Сластенин), социально-педагогических (В.А. Плешаков, Н.А. Шепилова) аспектов профессиональной адаптации, однако её научная сущность и содержание применительно к практике подготовки социальных работников остаются не раскрытыми.
Специфика настоящего этапа развития социального образования вызывает необходимость критического пересмотра традиционных подходов к профессиональной подготовке социальных работников, усиления ее практико-ориентированных компонентов, расширения перечня и содержания компетенций будущих специалистов. Поэтому актуальность выбранного аспекта исследования обусловлена комплексом противоречий между объективной потребностью общества и государства в специалистах социальной работы, обладающих компетентностью в решении профессиональных задач, актуализированных дезадаптационными тенденциями в жизнедеятельности клиентов социозащитных учреждений, и готовностью к эффективному преодолению собственных трудных ситуаций в профессиональной деятельности, и недостаточной разработанностью в педагогической науке теоретических и методических основ упреждения трудностей профессиональной адаптации будущих социальных работников и её педагогического сопровождения.
Позиция авторов основывается на идее, выдвинутой Виталием Александровичем Сласте-ниным об «опережающей адаптации» выпускника вуза. При отсутствии упреждающей подготовки выпускник зачастую теряется при первом же столкновении с неприятием его деловой инициативы; он оказывается не готов к тому, чтобы занять продуктивную позицию в конфликтных ситуациях, точно расшифровать для себя мотивы поведения клиентов, их социального окружения, пожилых коллег, администрации и т.п. Наивно-благодушные ожидания, с которыми вчерашний студент входит в сложную структуру внутригрупповых отношений, нередко оборачиваются унылым скептицизмом и социальной пассивностью. Упреждающая профессиональная адаптация является важной составляющей профессиональной подготовки специалиста социальной работы, а её эффективность будет значительно выше при реализации в образовательной практике соответствующих педагогических условий.
В общественном сознании практически отсутствует представление о социальной работе как интересной творческой, а, самое главное, общественно значимой и востребованной профессии, где межличностные отношения выступают как атрибут профессиональных отношений между социальным работником и человеком, нуждающимся в помощи. Сферу практической социальной работы, зачастую, представляют специалисты, не имеющие соответствующего образования, плохо
представляющие не только содержание и технологию социальной работы, но и ее цели и ценности. Ими проецируются официальные, безличные отношения между оказывающими помощь и её получателем. Все это создает значительные трудности профессиональной идентификации и, соответственно, адаптации молодых специалистов и студентов.
Отечественная модель социальной работы носит односторонний характер, содержание которой ограничивается материальной помощью населению. Отношения между представителями государства, защищающего своих граждан, и гражданами, нуждающимися в защите, носят патерналистский бюрократический характер. Это связано с небольшим периодом времени развития практики социальной работы и подготовки специалистов для этой сферы, а также отечественной спецификой ее институционального становления.
Термин «профессиональная адаптация» наследует дефинитивную неоднозначность родового понятия «социальная адаптация», потому как само определение понятия «адаптация» представляет собой сложную философско-методологическую проблему. Социальную адаптацию определяет ряд ключевых терминов: «взаимодействие», «вживание», «усвоение», «включение», «приспособление», «формирование». Наиболее часто используется типовое определение социальной адаптации как «взаимодействия личности и социальной среды» с указанием особенностей этого взаимодействия.
Так, например, социальную адаптацию в широком смысле трактуют как вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в процессе чего происходит согласование взаимных требований (И.А. Милославова); адаптация есть процесс и результат становления индивида социальным существом (А.В. Мудрик); сложный целостный процесс разрешения противоречий между индивидом и его социальным окружением (А.В. Лешина). Во всех определениях подчеркивается сложность, целостность, динамичность, непрерывность и активность человека в процессе адаптивного взаимодействия с социальной средой, в т.ч. и с профессиональной. Профессиональная адаптация представляет собой процесс вхождения молодого человека в профессиональную деятельность, приспособление к системе производства, трудовому коллективу, условиям труда, особенностям специальности (В.А. Сластенин), сложный динамичный процесс полного освоения профессии и овладения мастерством на основе совокупности ранее добытых и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков (А.Г. Мороз), на этапе профессионального обучения проявляется в овладении обучающимися актуально значимыми в области определенной профессиональной деятельности знаниями, практическими умениями и навыками, социальнокоммуникативными компетенциями; личностно-индивидуальными характеристиками, обеспечивающими успех в достижении выпускником вуза соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности (Х.Р. Кадырова).
Общемировая тенденция движения к новому качеству высшего образования основана на комплексном, междисциплинарном и интегральном характере требований к уровню подготовленности выпускников вузов для выполнения как профессиональных, так и социальных ролей в разнообразных контекстах. Это нашло отражение в динамичном становлении компетентностного подхода к подготовке социальных работников.
Так, компетентность понимается как некая интегральная способность решать возникающие в различных сферах жизни конкретные проблемы (А.Л. Андреев), сложный синтез когнитивного, предметно-практического и личностного опыта (В.А. Болотов, В.В. Сериков), интегральная характеристика, определяющая способность специалиста решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности, с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей (В.А. Козырев, А.П. Тряпицына), субъективированная форма профессионализма (Е.И. Артамонова). В п.3.3 Кодекса этики социального педагога и социального работника "Союза социальных педагогов и социальных работников России" прямо указано, что компетентность является ценностью социальной работы и обеспечивает принадлежность социального работника к профессиональной группе.
Анализ определений позволяет выделить важные для нашего исследования положения: основу любой компетентности составляет деятельность, профессиональные компетентности формируются и проявляются в профессиональной деятельности; компетентность обнаруживается исключительно в органическом единстве с ценностями специалиста; компетентность как продукт обучения не является его прямым следствием, а скорее следствием личностного роста индивида; структура компетентности интегрирует когнитивные, операциональные и эмоциональноценностный составляющие образования; компетентность рассматривается как элемент механизма
самоорганизации субъекта, адаптации в динамичной, непредсказуемой профессиональной среде.
Таким образом, опора на компетентностный подход в профессиональной адаптации максимально реализует идеологический контекст профессии «социальная работа» и обеспечивает соответствие профессионально-личностного развития будущего специалиста требованиям профессии в следующих аспектах:
Деятельностном, т.к. этот процесс обеспечивает, с одной стороны, готовность студента к продуктивному решению проблемы адаптации в психосоциальной, структурной и комплексно ориентированной социальной работе; с другой, позволяет решать задачи преодоления собственных адаптационных затруднений как на этапе профессиональной подготовки, так и в самостоятельной профессиональной деятельности;
Ценностном, т.к. наряду с планами профессионального будущего (характеристики труда, материальное благосостояние, возможность карьерного роста) в этом процессе формируется гуманистическая направленность личности и профессиональная мотивация;
Регулятивном, т.к. адаптация к профессии рассматривается как результат активности личности в целях достижения оптимального соотношения взаимных ожиданий человека как субъекта труда и профессиональной среды.
Приобретаемые в процессе обучения нормативные способы деятельности социального работника включают аналитические, диагностические, прогностические, организаторские, действенно-практические умения и навыки. Тем не менее, практическую социальную работу невозможно свести к нормативному варианту. Практика социальной работы характеризуется высокой степенью непредсказуемости и противоречивости, специалист-практик всегда вынужден принимать решения и действовать в неопределенной ситуации. Возникает необходимость поиска в дополнительных средств и способов разрешения нестандартных задач.
На основе опыта решения стандартных задач и субъектного опыта формируется компе-тентностный опыт. Адаптационный компетентностный опыт - это целенаправленный процесс успешного (неуспешного) выполнения адаптационной деятельности при решении профессиональной задачи, предметом которой является преобразование трудной жизненной ситуации клиента (адаптивной ситуации), а результатом деятельности является не только применение уже известных умений и навыков и соответствующих знаний (репродуктивная деятельность), но и освоение нового набора (системы) умений и знаний (творческая деятельность). Содержание приобретенного компетентностного опыта составляют изменившиеся взгляды и установки, формирующееся критическое отношение к выполняемым профессиональным преобразованиям. В итоге опытная компонента в модели адаптационной компетентности обладает объективным содержанием, зависящим от результатов деятельности студента в ходе преобразования им внешнего мира и самого себя. Другими словами, в формировании компетентностного опыта решаются как непосредственные задачи профессионального обучения, так и задачи собственной профессиональной адаптации будущего социального работника. Приобретенный в собственной деятельности личностный адаптационный опыт определяет высокую степень профессиональной адаптации.
Необходимость в рефлексии как средстве когнитивного освоения ситуации взаимодействия возникает в асимметричных ситуациях (обучение, руководство), в ситуациях конфликта, групповой дискуссии, в проблемных эпизодах социальной жизни, когда действия человека не регулируются социальными клише, и он сам вынужден конструировать свое поведение. Интеллектуальная рефлексия направлена на осмысление субъектом движения в содержании проблемной ситуации, на организацию действий, преобразующих элементы этого содержания, межличностная -на самоорганизацию своей деятельности через осмысление личности и деятельности партнера по совместной деятельности, личностная - на самоорганизацию через осмысление себя и своей мыслительной деятельности в целом как способа осуществления своего «Я». Один из главных внутренних регуляторов профессиональной деятельности, детерминантой развития профессиональной деятельности специалиста выступает его самооценка (В.А. Сластенин). Это критическая позиция социального работника по отношению к тому, чем он обладает, это не констатация имеющегося потенциала, а именно его оценка с точки зрения ценностей социальной работы. Положительное и профессионально результативное самооценивание выступает мотивом саморегуляции поведения и актуализируется на всех этапах осуществления поведенческого акта, участвует в механизмах регуляции поведения от уровня конкретной ситуации деятельности до уровня длительной реализации идейных замыслов. Тем самым формируется регуляторный опыт.
Таким образом, адаптационная компетентность социального работника представляет собой интегральную характеристику будущего специалиста социальной сферы, которая определяет его
умение решать адаптационные проблемы и связанные с ними профессиональные задачи в реальных ситуациях учебной и профессиональной деятельности с использованием соответствующих знаний, профессиональных ценностей и личного опыта адаптации. Профессиональная адаптация есть достижение соответствия профессионально-личностного развития будущего специалиста требованиям профессии посредством формирования его адаптационной компетентности, профессионально-ценностных ориентаций и развития регулятивных умений.
Однако следует пояснить взаимосвязь используемых нами понятий. Адаптационная компетентность актуализирует понятие адаптационного опыта, который целенаправленно формируется в решении адаптационной задачи в нетипичных (нестандартных) ситуациях. Для преобразования, разрешения трудной (адаптивной) ситуации студент использует соответствующие знания, нормативные способы деятельности, подвергает их критическому переосмыслению, формирует новый набор (систему) умений и знаний. Таким образом, опытная компонента адаптационной компетентности обладает объективным содержанием, зависящим от результатов деятельности самого студента. Приобретенный в собственной деятельности личностный адаптационный опыт определяет высокую степень профессиональной адаптации. Таким образом, используя в нашем исследовании понятие «адаптационная компетентность» мы подчеркиваем интегральный характер адаптационных приобретений, с одной стороны, и опираемся на собственную активность будущего специалиста по достижению этих приобретений, с другой.
Адаптация рассматривается в соотнесенности деятельности будущих специалистов с объективными параметрами профессии «социальная работа» и объективно характеризуется профессиональными образованиями интегративного характера: адаптационная компетентность, профессиональная направленность, профессионально-важные качества, обеспечивающие высокий уровень саморегуляции - соответствующих когнитивному, операциональному, мотивационному и регулятивному критериям.
Профессиональная направленность - мотивационный критерий - характеризует направленность на профессию. Показатели: соответствие структуры жизненных ценностей профессиональным ценностям, гуманистическая направленность личности, готовность к выбору активной адаптационной стратегии, ценностное отношение к личностному адаптационному опыту.
Адаптационная компетентность - когнитивный критерий - указывает на уровень знаний студентом теорий адаптации в области психосоциальной, структурной и комплексно ориентированной социальной работы, методов и технологий регулирования адаптационного процесса, коррелирующих этой деятельности ценностей. Показатели: уровень знаний о проблеме социальной адаптации: сущность, технология, ценности; степень осознания себя адаптирующимся субъектом и собственных адаптационных затруднений.
Адаптационная компетентность - операциональный критерий - передает динамический аспект реализации компетентности. Показатели: количество альтернатив/правильных решений в ситуации выбора; адекватность восприятия и анализа ситуации; устойчивый навык технологиза-ции деятельности, отраженный в количестве и качестве выполненных процедур; активный поиск дополнительных ресурсов в ситуации затруднений; присутствие ценностей профессии в виде выработанных поведенческих реакций в профессионально значимых ситуациях.
Профессионально-важные качества, обеспечивающие высокий уровень саморегуляции -регулятивный критерий - отражают степень развития саморегуляции поведения и позволяют спрогнозировать поведение в адаптивной ситуации. Показатели: способность к построению целесообразной деятельности и её оценке; качества, отражающие личностно-стилевые и динамические характеристики саморегуляции; стрессоустойчивость в процессе решения профессиональной задачи; личностный адаптивный потенциал.
Итак, целевая установка профессиональной адаптации специалиста социальной работы в процессе его профессиональной подготовки напрямую зависит от образовательного подхода, реализуемого в учебном заведении. В качестве оптимального нами установлен компетентностный подход как максимально соответствующий целям и задачам профессиональной социальной работы и репрезентирующий её фундаментальные ценности. В этой связи, профессиональная адаптация осуществляется в направлении формирования адаптационной компетентности, усвоения ценностно-смысловых ориентиров и развития регулятивных умений, объективно отраженных в мотивационном, когнитивном, операциональном и регулятивном критериях.
The paper considers the problem of occupational adaptation as a process and a result of formation of the individual, resolving the contradictions between the individual and his social environment, the establishment of competence as
an integral ability to solve specific problems, are determined by effective criteria and indicators that reflect compliance with professional and personal development requirements of the profession.
The key words: professional adaptation, a holistic approach, competence, professional personal development, adaptive competence, value conceptual guidance, regulatory skills.
Н.Е. Мажар, - доктор педагогических наук, профессор Смоленский гуманитарный университет
Е.В. Нехорошева - Смоленский гуманитарный университет
